por Ricard Lloria
El mundo se está volviendo más dinámico y complejo, por lo que los líderes podríamos aprender a superar nuevos desafíos, más si hacemos reflexiones de forma humilde, sobre el futuro del trabajo, dónde el cambio es estar cambiando, casi en modo constante. Los retos en un mundo VUCA, cada vez nos lleva a que vayamos a ir cambiando de estrategias y modos de trabajar diferentes, eso incluye los diferentes métodos en las cadenas de suministro, para poder ser más eficaces.Anuncio publicitario
Si podemos mirar hacia atrás, el siglo XX, podemos ver una gran cantidad de cambios. El auge y la caída de la fabricación, el nacimiento de la economía digital, no hubo escasez de cambios. 
“Para quien tiene su futuro planeado, cualquier cambio propuesto puede ser una agresión” – Leo Piccioli
El cambio fue evolutivo y dejamos de necesitar una gran perspicacia para ver lo que se avecinaba en el horizonte, ya en aquellos años.
Cada vez más, las cosas son diferentes, entre la pandemia, el “culo de botella” que se formó al entrar en una espiral donde el mundo paró por primera vez, al reactivarse de nuevo los mercados, se produjo una falta de contenedores para poder mandar y recoger mercancías, esto provocó que las cadenas de suministros cayeran y los time line de entrega fueran más largos, si a ello le sumamos las diferentes guerras, junto a la subida de energías entramos en la tormenta perfecta con la subida de los precios y de los IPC de los diferentes países. El cambio es mucho más volátil. La situación actual nos ha enseñado que si ya aprendimos en la crisis del 2008 al 2014 aprox. Que todo podía cambiar, ahora ya casi es de un día para otro.
Podemos observarlo en estos 7 puntos:
- El cambio lo dejamos de controlar, y coexistimos con él.
El enfoque de gestión del cambio de la mayoría de las organizaciones, empresas, personas que intentamos controlar el cambio. Intentamos gestionar el riesgo, resistir el cambio o controlar la dirección del cambio, todo ello cada vez más resulta cómo si de malabares intentaremos hacer frente a todo, casi sin rumbo, con cambios bruscos, cuando intentamos navegar en las diferentes situaciones.
Hasta ahora todo el enfoque de gestión del cambio nos sirvió de mucho durante mucho tiempo. Antes de la web, podíamos dar forma a los mercados, definir el estilo y el gusto y decirles a los consumidores qué les gustaba. Tenían los presupuestos y el alcance para hablar con los consumidores de una manera que nadie más podía. Pero todo ello ha cambiado desde la crisis del finales del 2008, junto a la siguiente crisis global de principios del 2020, hasta la fecha.
La web, la transformación digital, redes sociales, e-commerce, comercio on-line ha cambiado todo eso. Todo el mundo puede tener su propia voz y eso significa que el cambio dejamos de poderlo controlar y dejamos de podernos resistir. El cambio ya deja de poderse gestionar, resistir o controlar, pero todo así lo podemos crear, montar.
- Subirnos a la ola del cambio.
Cuando se trata de la naturaleza rápida y, a menudo, impredecible del cambio en el ámbito digital, podemos requerir de un nuevo enfoque para la gestión del cambio.
Mantener el éxito depende de la capacidad de una organización para adaptarnos a un entorno cambiante. En lugar de tratar de «gestionar» el cambio, los líderes podríamos empezar a manejarlo, a conducirlo.
VUCA frente al Liderazgo en un mundo VUCA.
V= Volatilidad V = Visión
U= Incertidumbre (Uncertainty) C = Comprensión
C= Complejidad C = Claridad
A= Ambigüedad A = Agilidad
El liderazgo de cambio moderno necesita estar constantemente en la perspectiva del cambio y estar listo para adaptarnos rápidamente cuando este llegue. Necesitamos estar dispuestos a correr riesgos en la toma de decisiones, aceptar que cometeremos errores, los cuales nos darán en un futuro más experiencia, ser rápidos para recuperarnos cuando los cometamos.
El liderazgo de cambio moderno necesita poder abrazar el caos e iterar nuestro camino a través de él, experimentando a medida que avanzamos.
- La necesidad de tener un tipo de líder inconformista.
Las organizaciones, empresas, equipos necesitamos líderes del y para el cambio. Personas que se sienten cómodas con lo nuevo y motivados que operan en un entorno de incertidumbre y caos.
Podrían convertirse en inconformistas en la organización desestabilizando el statu quo. Necesitamos desafiar la forma en que siempre hemos hecho las cosas porque confiamos en que estos procesos ya dejan de aplicarse en la nueva realidad. Necesitamos los líderes que se enfrente al desafío, junto a la humildad como clave de nuestro liderazgo para estar más comprometidos que nunca.
Si algo sabemos es que el mundo ha cambiado y lo que una vez era nuestro terreno seguro, ya ha dejado de serlo.
En estos días, la habilidad de gestión del cambio es fundamental para los líderes. En el lugar de trabajo, nadie se salva del cambio constante. Para mantenerse competitivos en los negocios, las organizaciones siempre podemos evolucionar. Sin embargo, nada sobre la gestión del cambio es fácil para los líderes porque si las organizaciones no cambian, las personas sí.
- La punta del iceberg esconde grandes cambios, ¿cómo impacta un iceberg en el cambio organizacional?
Algunos aspectos de la cultura organizacional son visibles en la superficie, como la punta de un iceberg, mientras que otros están implícitos y sumergidos dentro de la organización.
Debido a que estas suposiciones arraigadas son tácitas y están por debajo de la superficie, dejan de ser fáciles de ver o tratar, aunque afectan todo lo que hace la organización casi en toda su totalidad.
La mayor parte de la masa de un iceberg se encuentra debajo de la superficie. Los barcos que ignoran el hielo debajo del agua están en peligro mortal. Asimismo, los esfuerzos de cambio organizacional pueden fracasar debido a la falta de enfoque organizacional.
Si bien muchos aspectos del cambio son aparentes y obvios, también hay muchos más factores que están ocultos bajo la superficie y son más ubicuos.
5. El iceberg nos provoca que podamos hundir los cambios dentro de las organizaciones.
El iceberg de la gestión del cambio es visualizar la esencia del cambio en las organizaciones: lidiar con las barreras organizacionales. Es mejor que podamos tener en cuenta las cosas debajo de la superficie.
Antes de embarcarnos en el cambio, asegurémonos de comprender la cultura organizacional. Dejemos de dejarla desatendida.
Es como tratar de construir una casa sin cimientos, sin estructuras, se verá bien por un corto tiempo, hasta que las paredes se derrumben.
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6. Cambiemos la cultura de la organización.
Cambiar la cultura de una organización es uno de los desafíos de liderazgo más difíciles. Esto se debe a que la cultura de una organización comprende un conjunto entrelazado de objetivos, roles, procesos, valores, visiones, misiones, prácticas de comunicación, actitudes y suposiciones.
Los elementos encajan como un sistema que se refuerza mutuamente y se combinan para evitar cualquier intento de cambiarlo. De ello que es difícil a la hora de casi volver a empezar desde cero transformando el cambio de dicha cultura a una nueva, para enfrentarnos a los nuevos desafíos.
7. Una cultura «fuerte» deja de significar que sea fija.
Una cultura fuerte es vital para el éxito organizacional, pero «fuerte» deja de significar que sea fija. A medida que los objetivos y la estrategia de la organización cambian con el tiempo, también podríamos ir cambiando la cultura intencionalmente, de forma paulatina para irnos adaptando a los nuevos cambios.
De aquí se sugiere que es importante la figura del denominado “El «piloto de tormentas». La mentalidad del líder en la adversidad” – Por Carlos Nava Condarco quién nos cuenta qué:
“El “piloto de tormentas” no es un líder o gerente como los demás. Su experticia se fundamenta en la capacidad de dirigir hombres y organizaciones en las situaciones más complejas de una crisis. Todos los directivos deben estar preparados para resolver situaciones difíciles, pero el “piloto de tormentas” está especialmente habilitado para ello. Es «LA» representación del liderazgo en momentos de crisis.”
“La diferencia entre un gerente convencional y un piloto de tormentas” en el abordaje de una crisis, es la misma que el trato de un paramédico a un paciente con infarto y la atención que puede otorgarle un cirujano cardíaco.
Organizaciones empresariales e instituciones públicas de cierta envergadura, suelen tener este tipo de profesional en sus cuadros. A veces por periodos prolongados de tiempo, o incluso ejerciendo funciones de alta dirección por tiempo indefinido. Al igual que los “equipos de manejo de crisis” o los “centro de monitoreo”, el “piloto de tormentas” es una respuesta de las organizaciones a coyunturas que demanda liderazgo en momentos de crisis.”
El “piloto de tormentas” tiene muy presente algo que muchos líderes pasan por alto: el tiempo resuelve todas las crisis. El “piloto de tormentas” gestiona la crisis tomando en cuenta el horizonte de tiempo objetivo. Sin dejar de caer, en la medida de lo posible, en la trampa del “tiempo psicológico”. Este es el primer factor que el liderazgo en momentos de crisis podríamos considerar. El “piloto de tormentas” sabe cómo funcionan las crisis, pero no es necesariamente un experto en el evento en particular. Todas las crisis se desenvuelven de manera similar, pero el ámbito en el que ocurren es ciertamente distinto.
Claro sabemos que significa, pero lo que sucede cuando una serie de cuestiones de gestión del cambio viene sobre nosotros y no tenemos ni idea de cómo lidiar con el problema. También es importante que conozcamos la gestión del cambio y el cambio organizacional, que hablamos años atrás en este humilde espacio. Al igual que también nos lo cuenta en su libro “Gestión del cambio organizacional: Caminos y herramientas” por Arthur Zimmermann. El mundo de la gestión del cambio es a menudo difuso para algunos directivos. , también cuando intentamos explicar la gestión del cambio de personal como la del cambio personal, es decir de nosotros mismos.
Como venimos diciendo desde hace tiempo en diferentes entradas, todo lo contado, deja de existir si dejamos de probar la posibilidad de crear el mismo cambio, deja de servirnos si dejamos de probarlo.
Fuente: https://ricardlloria.wordpress.com/2022/03/28/reflexiones-humildes-sobre-el-futuro-del-trabajo-el-cambio-es-estar-cambiando-los-retos-en-un-mundo-vuca/
