Por Ana Gรณmez
Vivimos tiempos de gran transformaciรณn. En el contexto sociopolรญtico-econรณmico global, acontecimientos como los conflictos, los constantes cambios polรญticos y sociales y un entorno econรณmico presionado por la inflaciรณn y el bajo crecimiento requieren que las empresas se adapten para seguir siendo viables. Por otro lado, los cambios en los modelos de negocio (por ejemplo, la transiciรณn energรฉtica) y la disrupciรณn tecnolรณgica (por ejemplo, la IA generativa) aumentan la necesidad y la oportunidad de transformaciรณn de las organizaciones. Hoy en dรญa, la agilidad y la capacidad de reacciรณn son, por tanto, caracterรญsticas vitales en la competitividad y relevancia de las empresas.
El 93% de los ejecutivos globales entrevistados en un estudio de Accenture afirmaron que la existencia de sus negocios puede estar en riesgo debido a modelos operativos que no pueden seguir el ritmo actual de cambio. Y, de hecho, el poder de reacciรณn de las empresas estรก estrechamente vinculado a modelos operativos y diseรฑos organizacionales que pueden promover u obstaculizar la movilizaciรณn empresarial en momentos de transiciรณn. 
En este sentido, normalmente existen tres palancas para mejorar la resiliencia y el poder adaptativo de las empresas: i) un diseรฑo organizativo y modelo operativo que garantice la flexibilidad, ii) una constante recualificaciรณn y formaciรณn de la plantilla, y iii) un cambio cultural que promueva una mayor responsabilidad, impulsada por un liderazgo colaborativo e inspirador.
ยฟCuรกles son los factores crรญticos de una organizaciรณn con un modelo operativo รกgil? La simplificaciรณn del modelo organizacional es una de las condiciones que permite crear mayor claridad en la definiciรณn de las responsabilidades y โrendiciรณn de cuentasโ de cada empleado, รกrea de negocio o funciรณn, asegurando, al mismo tiempo, un mayor nivel de alineaciรณn y la reducciรณn de duplicidades. de actividades. La estructuraciรณn por procesos de negocio โcentralesโ promueve una mayor eficiencia y permite una mayor articulaciรณn con la innovaciรณn y la tecnologรญa en todos los procesos productivos. Ademรกs, la descentralizaciรณn de la toma de decisiones es crucial para acelerar el negocio y evitar cuellos de botella en los niveles de liderazgo de la organizaciรณn. Finalmente, el diseรฑo organizacional debe ir acompaรฑado de un modelo de gobernanza optimizado, que evite reuniones excesivas, y que asegure que las funciones mรกs relevantes estรฉn involucradas en los procesos de toma de decisiones.
Complementariamente, en un contexto empresarial donde sรณlo el 34% de los empleados confรญa en que sus habilidades actuales serรกn relevantes dentro de 3-5 aรฑos, la capacitaciรณn de las organizaciones emerge como un tema determinante.
Desde esta perspectiva, la formaciรณn de las empresas pasa por alinear capacidades y habilidades con la estrategia y el futuro del negocio. Para ello, la analรญtica y el anรกlisis basado en datos son la base ideal para definir el modelo de habilidades del futuro y desarrollar programas de formaciรณn de empleados. Esta renovaciรณn de capacidades es clave en tรฉrminos de temas emergentes como โDatos e IAโ y tambiรฉn para temas de industria, liderazgo y nuevas formas de trabajar. El impacto no sรณlo surge a nivel empresarial sino tambiรฉn en tรฉrminos de la propuesta de valor para el empleado y el atractivo de la empresa en el mercado laboral.
Ademรกs, el ritmo acelerado de cambio en los negocios ha llevado a un distanciamiento y un menor sentido de pertenencia entre los empleados en relaciรณn con los propรณsitos de sus respectivas organizaciones, con mรกs del 80% de la fuerza laboral sintiรฉndose desconectada de la organizaciรณn.
Para superar esta brecha y promover el alineamiento de comportamientos con la estrategia de la empresa, las organizaciones han buscado promover un liderazgo guiado por la empatรญa y la transparencia, para que puedan actuar como catalizadores de la cultura y el propรณsito de las empresas. Esto requiere una evoluciรณn en la forma de liderar y las sesiones de coaching a nivel de liderazgo han ido ganando popularidad para preparar y apoyar a los lรญderes en esta transiciรณn. Las nuevas formas hรญbridas de trabajo, entre remoto y presencial, fomentan una mayor desconexiรณn y una mayor โtransaccionalidadโ en las relaciones con las empresas, por lo que el rol de los lรญderes cobra una relevancia adicional. Las nuevas generaciones estรกn impulsadas por el propรณsito y el deseo de crear un impacto positivo, y esta conexiรณn con la empresa es clave para su retenciรณn y motivaciรณn.
En resumen: de los datos, anรกlisis y experiencias de los รบltimos aรฑos se puede concluir que el (re)diseรฑo organizacional, apoyado en cambios de nivel cultural y en la formaciรณn continua de la fuerza laboral, lejos de ser una mera inversiรณn, resulta ser una palanca estratรฉgica para la diferenciaciรณn competitiva de las organizaciones.
Fuente: https://noticiasrtv.com/capacidad-de-cambio-el-nuevo-activo-de-las-organizaciones/
