Por Pilar Jericรณ.
La motivaciรณn para desarrollar cualquier tarea estรก รญntimamente relacionada con elementos como la pasiรณn, el reconocimiento y el disfrute. Es sencillo motivarse cuando el cometido a realizar es nuestro hobby o aficiรณn. No tiene gran misterio, se realiza con gusto porque lo disfrutamos, porque lo elegimos.
Pero, ยฟcรณmo es posible estar motivado para desempeรฑar las tareas diarias de la empresa? 
La nรณmina, la paga extra, los incentivosโฆ Un aumento de la remuneraciรณn es lo primero que nos viene a la cabeza a la hora de barajar estas posibilidades, pero lo cierto, aunque sea sorprendente, es que este factor no es de aplicaciรณn prรกctica. Son muchos los estudios cientรญficos que han llegado a la misma conclusiรณn: el dinero no estรก relacionado con la motivaciรณn. Al menos, no es la base.
Es innegable que el sueldo de los empleados debe ser digno y estar acorde con las funciones que realizan y si no se llega a fin de mes, por muchas bondades que te cuenten, es difรญcil estar motivado. Pero a partir de ahรญ y para que el lunes no sea el peor dรญa de la semana, para que el camino diario al trabajo no sea un vรญa crucis, existen diferentes fรณrmulas de motivaciรณn que resultan mucho mรกs efectivas.
Sam Glucksberg, profesor del departamento de Psicologรญa de la Universidad de Princeton ha dedicado gran parte de su vida cientรญfica al estudio de la motivaciรณn en la empresa. Una de sus conclusiones mรกs claras es que la tradicional recompensa-castigo que se utiliza en la gran mayorรญa de las compaรฑรญas no funciona. No solo no funciona, sino que en muchos casos es perjudicial.
La autonomรญa del trabajador es la clave para potenciar su motivaciรณn. Si dejamos a los empleados desarrollar sus funciones con independencia, sin un control excesivo, y otorgando valor a su visiรณn como responsable de un รกrea concreta, por pequeรฑa que sea, la motivaciรณn estรก asegurada. Esto es lo que se conoce como motivaciรณn interna, mucho mรกs formidable que la externa, basada habitualmente en el dinero.
Una de las empresas que mรกs trabaja en este sentido es el gigante Google, que ademรกs de ofrecer unas condiciones laborales extraordinarias, โexigeโ a sus trabajadores que utilicen un 20% de su tiempo en desarrollar la tarea que quieran. Siempre enfocado a su desempeรฑo profesional, pero en el proyecto o idea que consideren importante, nacida de sus cabezas y sin presiones externas.
Esta autonomรญa no hace mรกs que poner en valor a su gente y potenciar de manera extraordinaria su motivaciรณn. De ahรญ, de ese espacio de creaciรณn individual han salido ideas revolucionarias.
En Silicon Valley, cuna tecnolรณgica del mundo moderno, hay un lema que se repite y sirve de guรญa para empresas, empleados, empresarios, o emprendedores: work hard, play harder, o lo que es lo mismo, trabaja duro, pero diviรฉrtete mรกs.
Un reciente estudio de Yoon Cho Jik y James Perry concluye que los empleados que estรกn motivados intrรญnsecamente estรกn hasta tres veces mรกs comprometidos que los empleados motivados extrรญnsecamente.
Aplicando esta teorรญa fuera de la empresa, se puede entender mejor cรณmo alguien estarรก mรกs motivado para salir a correr cada maรฑana si lo hace por gusto que si lo hace solo porque su fin es adelgazar.
Es una evidencia que pocas personas tienen la fortuna de trabajar para una de estas empresas que fomentan la autonomรญa del trabajador, pero en cada รกmbito laboral, en cada rincรณn, se puede lograr aumentar la motivaciรณn de los trabajadores con pequeรฑas medidas que hagan a sus empleados sentirse satisfechos con su labor. Sin palo. Sin zanahoria.
Veamos algunas claves de la motivaciรณn, como ya recogรญ en el libro La Nueva Gestiรณn del Talento:
Las cinco claves de la motivaciรณn
1. Hallar los puntos fuertes de cada empleado.
Muchas veces la productividad de los trabajadores disminuye por estar desempeรฑando una labor que no les atrae. Todos tenemos lugares donde nos sentimos mรกs cรณmodos para aplicar nuestras fortalezas y desarrollar nuestro talento. Es tarea de los responsables localizarlos y potenciarlos.
2. Reconocer los logros.
La autonomรญa en el desempeรฑo del trabajo, como hemos visto, fomenta la motivaciรณn. No es sinรณnimo de รฉxito, el fallo-error estรก asegurado, pero cuando un empleado logra conseguir hitos, es justo y necesario reconocerlos.
3. Flexibilidad en el horario.
No es posible aplicar el modelo de Silicon Valley en cada empresa. No todas las compaรฑรญas se lo pueden permitir por el sector o las necesidades de mercado. Pero abrir la mano a la hora de dejar al empleado conciliar su vida familiar y laboral con cierto orden, es bรกsico para aumentar su productividad y felicidad.
4. Sentirse parte de la empresa.
El sentimiento de pertenencia se consigue haciendo partรญcipe a cada uno de los integrantes de una empresa de la importancia de su labor en la compaรฑรญa. Todos a una. Todos somos parte fundamental de ese barco, que necesita de cada una de sus piezas. Asรญ el รฉxito, o por lo menos el esfuerzo, estรก asegurado.
5. Buen ambiente.
Este punto depende en gran medida de los anteriores. Y depende no solo de los responsables sino de cada uno de nosotros. No quiere decir que nuestros compaรฑeros se conviertan en nuestros mejores amigos, pero si existe motivaciรณn y voluntad de trabajo conjunto, el buen rollo inundarรก el espacio laboral, un aspecto esencial para ahuyentar las daรฑinas caras de perro.
Fuente: https://manuelgross.blogspot.com/2016/11/desarrollo-organizacional-las-cinco.html
