𝗘𝗺𝗽𝗹𝗲𝗮𝗱𝗼𝘀 𝗻𝗼 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗮𝗿𝗲𝘀 𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗮 𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗮𝗿: ¿𝗰𝗼́𝗺𝗼 𝗲𝘃𝗶𝘁𝗮𝗿 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝗹 𝘁𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘀𝗲 𝗽𝗶𝗲𝗿𝗱𝗮 𝗮𝗻𝘁𝗲 𝗹𝗮 𝗽𝗲𝗿𝗰𝗲𝗽𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲𝗹 «𝘁𝗲𝗰𝗵𝗼 𝗱𝗲 𝗰𝗿𝗶𝘀𝘁𝗮𝗹»?

Uno de los desafíos más comunes en las empresas familiares es cómo manejar a los empleados no familiares, especialmente a aquellos con talento, experiencia y potencial para crecer. Estos colaboradores son piezas fundamentales para el éxito del negocio, pero no siempre sienten que pueden avanzar en su carrera dentro de la empresa. Se enfrentan a lo que comúnmente se llama el «techo de cristal»: una barrera invisible que limita sus oportunidades de crecimiento y los hace sentir que, sin ser parte de la familia, nunca llegarán a ciertos niveles de decisión.

Este problema puede generar una gran frustración y, en muchos casos, empuja a los mejores talentos a buscar oportunidades fuera de la empresa. Entonces, ¿cómo evitar que esto suceda? ¿Cómo crear un ambiente en el que todos los colaboradores se sientan valorados y con posibilidad de crecer, independientemente de su apellido?

Aquí te comparto algunas estrategias que, como consultor en gestión de PYMES, considero esenciales para abordar esta problemática y construir una organización en la que todos los empleados tengan la oportunidad de aportar y desarrollarse.

1. Reconocer el problema: la existencia del «techo de cristal»

El primer paso es aceptar que, en muchos casos, los empleados no familiares pueden sentir que su crecimiento profesional está limitado simplemente porque no pertenecen al círculo familiar. Esta percepción puede o no ser real, pero lo cierto es que para los empleados, el sentimiento es lo que cuenta. Si piensan que existe un techo para ellos, probablemente empiecen a cuestionarse su futuro en la empresa.

Es importante tener conversaciones abiertas y escuchar lo que los colaboradores sienten. Hacer encuestas anónimas, organizar reuniones de retroalimentación y preguntarles directamente sobre sus expectativas son buenos pasos para identificar si existe este sentimiento de “techo de cristal” en la organización.

2. Profesionalizar la estructura organizativa y definir roles claros

Una de las razones por las que los empleados no familiares se sienten estancados es la falta de una estructura organizativa clara. En muchas empresas familiares, los roles y las responsabilidades no siempre están definidos de manera precisa, y esto puede llevar a que las oportunidades de crecimiento no sean transparentes.

Para evitar esto, es clave profesionalizar la estructura organizativa, definir los roles y establecer un plan de carrera claro para todos los empleados, sin importar si pertenecen a la familia o no. Este plan debería incluir objetivos, responsabilidades y las competencias necesarias para ascender a posiciones de mayor responsabilidad.

Además, establecer criterios objetivos para la evaluación de desempeño y el crecimiento de carrera puede darles a los empleados no familiares la seguridad de que su esfuerzo y talento son valorados. De esta forma, saben que existen caminos para su desarrollo dentro de la empresa, y que estos caminos están abiertos para todos.

3. Crear un sistema de compensación y beneficios equitativo

Otro aspecto fundamental es garantizar que el sistema de compensación y beneficios sea justo para todos los empleados. Los beneficios y el reconocimiento no deben depender de la relación familiar, sino del desempeño y el compromiso de cada individuo con la empresa.

En algunas empresas familiares, es común que los familiares reciban beneficios adicionales o tengan compensaciones que no se justifican del todo desde el punto de vista del rendimiento. Esto, además de ser desmotivador para el resto de los empleados, crea un ambiente de desigualdad que puede aumentar la percepción del techo de cristal.

Para resolver esto, es recomendable diseñar un sistema de compensación basado en el desempeño y las competencias. Este sistema debe ser claro, transparente y aplicable a todos los empleados por igual. Así, quienes no pertenecen a la familia pueden ver que tienen las mismas oportunidades de ser recompensados por su esfuerzo y resultados.

4. Fomentar un ambiente de comunicación abierta y honesta

En una empresa familiar, la comunicación puede ser un tema delicado. Los empleados no familiares a veces sienten que sus opiniones no tienen el mismo peso que las de los miembros de la familia, lo que los hace sentirse marginados o poco escuchados. Esto contribuye al sentimiento de que hay un “techo de cristal” que no pueden romper.

Para contrarrestar esto, es esencial fomentar una cultura de comunicación abierta y honesta. Los empleados deben sentir que tienen un espacio donde pueden expresar sus ideas, preocupaciones y opiniones sin miedo a represalias. Esto incluye también la apertura de la familia propietaria para escuchar las necesidades de los empleados no familiares y mostrar interés genuino en sus perspectivas.

Organizar reuniones de equipo, realizar evaluaciones de desempeño en las que los empleados puedan brindar retroalimentación y habilitar canales anónimos de comunicación son algunas maneras de promover esta cultura. La transparencia en la comunicación es clave para que todos se sientan valorados y reconocidos, independientemente de su relación familiar con los dueños de la empresa.

5. Reconocer y promover el talento independientemente del apellido

Uno de los errores más comunes en las empresas familiares es dar automáticamente las posiciones de liderazgo a los miembros de la familia, sin tener en cuenta las habilidades o el compromiso de los empleados no familiares. Esto envía un mensaje claro: “Si no eres de la familia, nunca llegarás a ocupar un puesto importante”.

Para evitar esto, es esencial que el liderazgo de la empresa esté dispuesto a reconocer el talento y promover a los empleados no familiares cuando tienen el potencial y la experiencia necesarios. Una forma de hacerlo es implementar un programa de desarrollo de liderazgo donde todos los empleados, incluyendo a los no familiares, tengan la oportunidad de formarse y prepararse para asumir posiciones de mayor responsabilidad.

Cuando los empleados ven que sus esfuerzos y habilidades son valorados y que pueden aspirar a un rol de liderazgo, el sentido de pertenencia y compromiso con la empresa aumenta significativamente. Además, es una señal clara de que la empresa está enfocada en el talento y el mérito, no en los lazos familiares.

6. Crear un comité de dirección mixto

Una manera efectiva de dar voz y peso a los empleados no familiares es integrar un comité de dirección mixto. Este comité debería estar formado tanto por miembros de la familia como por empleados externos. Su propósito es guiar la estrategia de la empresa y tomar decisiones importantes.

La participación de empleados no familiares en este tipo de comité les da la oportunidad de tener un rol activo en la toma de decisiones y les muestra que su conocimiento y experiencia son valorados. Al mismo tiempo, les permite a los miembros de la familia obtener una perspectiva más amplia y objetiva sobre la empresa, lo que puede ayudar a tomar decisiones más equilibradas.

Esta estrategia no solo es efectiva para reducir el sentimiento de techo de cristal, sino que también fortalece la cultura organizacional y permite que la empresa tome decisiones más informadas y en beneficio de todos.

7. Capacitar a los líderes familiares para ser mentores

En una empresa familiar, los líderes de la familia pueden desempeñar un rol crucial como mentores para los empleados no familiares. Esta mentoría debe ir más allá de la supervisión o el liderazgo formal; se trata de una relación donde los líderes de la familia comparten su visión, sus valores y sus conocimientos con los empleados, y donde también se interesan en entender y apoyar sus aspiraciones.

Cuando un miembro de la familia actúa como mentor, demuestra un compromiso real con el desarrollo de todos los empleados, lo cual reduce la percepción de favoritismo y mejora la moral. Al mismo tiempo, esta relación de mentoría puede fortalecer los lazos entre los empleados no familiares y la familia propietaria, lo cual es positivo para la cohesión del equipo y para la cultura organizacional.

8. Definir un plan de carrera y desarrollo profesional claro

El establecimiento de un plan de carrera claro es uno de los aspectos más efectivos para reducir la rotación de talento en cualquier empresa, y en las empresas familiares, es aún más importante. Los empleados necesitan saber qué oportunidades tienen para crecer y qué habilidades deben desarrollar para avanzar dentro de la organización.

Un plan de carrera bien estructurado debería incluir metas a corto, mediano y largo plazo, así como las capacitaciones y experiencias necesarias para alcanzarlas. Este plan debe ser accesible a todos los empleados, sin importar si son parte de la familia o no. Al brindar una ruta clara hacia el crecimiento, los empleados no familiares pueden ver que tienen un futuro en la empresa y que su trabajo será recompensado.

9. Respetar los límites entre la familia y el negocio

Uno de los problemas en las empresas familiares es la falta de separación entre la familia y el negocio. Es natural que las relaciones familiares influyan en el ambiente laboral, pero es importante mantener cierta distancia profesional para evitar conflictos y tensiones.

Establecer límites claros ayuda a crear un entorno en el que los empleados no familiares se sientan valorados y respetados como profesionales. Esto incluye, por ejemplo, evitar favoritismos abiertos, no discutir asuntos familiares en el ámbito laboral y tratar a todos los empleados con la misma justicia y respeto.

Conclusión

Gestionar los desafíos que enfrentan los empleados no familiares en una empresa familiar no es fácil, pero es fundamental para asegurar la continuidad y el éxito del negocio a largo plazo. La clave está en crear una cultura basada en el mérito, la transparencia y la profesionalización. Al romper la barrera del “techo de cristal”, las empresas familiares no solo retienen a los mejores talentos, sino que también se fortalecen y se posicionan mejor para enfrentar los desafíos del mercado.

Con estas estrategias, puedes crear una empresa en la que todos, sin importar su apellido, sientan que tienen un lugar para crecer y aportar valor. Al final, el objetivo es que todos los colaboradores se sientan valorados y comprometidos con el éxito de la empresa.

Para contactar a Juan Carlos e implementar estos conceptos en tu empresa, escribirle a jcvalda@grandespymes.com.ar