Por Juan Carlos Valda – jcvalda@grandespymes.com.ar
Cada vez que en una PYME aparece la frase “el problema son los jóvenes”, en realidad lo que suele aparecer es otra cosa: la dificultad de los mayores para comprender un cambio de época y para desarrollar nuevas maneras de liderar, enseñar y construir compromiso.
La frase suena cómoda, alivia un poco, permite descargar afuera la incomodidad interna y deja la sensación de que el conflicto viene de una generación distinta, más inestable, más demandante o menos paciente. Sin embargo, cuando uno mira con mayor profundidad lo que ocurre dentro de muchas empresas, descubre que el punto más delicado no está en los jóvenes sino en la forma en que los mayores los reciben, los interpretan y trabajan con ellos. 
Aquí conviene decir algo importante con toda claridad: cada generación trae sus rasgos, sus virtudes, sus límites, sus lenguajes y sus prioridades y eso siempre ocurrió. Lo que cambia hoy es la velocidad con la que cambia el contexto, la manera en que se construye la autoridad, el vínculo con el tiempo, el uso de la tecnología, el valor que se le da al aprendizaje, al bienestar, al desarrollo personal y al sentido del trabajo. Frente a ese escenario, muchos empresarios, gerentes y mandos medios siguen intentando conducir a los jóvenes con herramientas mentales, emocionales y organizativas que pertenecen a otro momento histórico. Ahí empieza el verdadero problema.
Los jóvenes cambiaron, pero el mundo también
Muchos mayores observan a los jóvenes y sienten desconcierto, les cuesta entender algunas actitudes, ciertas preguntas, la necesidad de feedback, el deseo de equilibrio, la menor tolerancia a ambientes ásperos, la expectativa de crecimiento más rápido o la importancia que le dan a sentirse escuchados. Frente a eso, algunas lecturas empresarias concluyen demasiado rápido que el joven viene “mal preparado”, “con poca tolerancia” o “sin cultura del esfuerzo”. Esa mirada puede contener fragmentos de verdad en algunos casos, pero rara vez alcanza para explicar el fenómeno completo.
El mundo laboral cambió profundamente, también la circulación de la información, la velocidad con la que la gente compara oportunidades, la relación con la autoridad, la manera en que se aprende, la percepción del tiempo, la forma de construir identidad y también la idea de éxito. Entonces, cuando una empresa pretende obtener de los jóvenes el mismo tipo de respuesta que obtenía hace veinte o treinta años, sin revisar nada de su propio modelo de conducción, lo que hace es ignorar una transformación de fondo.
El punto, por lo tanto, jamás pasa por idealizar a los jóvenes ni por convertirlos en una generación maravillosa que siempre tiene razón. Tampoco pasa por criticarlos desde la nostalgia. Pasa por asumir que hoy dirigir personas exige capacidades nuevas y muchos mayores, aunque tengan una enorme experiencia, todavía están intentando hacerlo con marcos viejos.
La experiencia sola ya no alcanza
La experiencia sigue teniendo un valor inmenso ya que da criterio, perspectiva, paciencia, sentido de realidad, lectura del negocio y comprensión de los costos ocultos de muchas decisiones. El problema empieza cuando la experiencia se transforma en rigidez, superioridad automática o resistencia a revisar las propias herramientas de liderazgo. Allí la experiencia deja de ser fortaleza y empieza a convertirse en techo.
En muchas PYMES, los mayores creen que por haber recorrido más camino ya saben automáticamente cómo conducir a cualquiera. Sin embargo, liderar a personas jóvenes hoy exige mucho más que antigüedad, exige capacidad de escucha, claridad para explicar, inteligencia emocional, criterio para dar contexto, habilidad para enseñar, paciencia para acompañar, flexibilidad para revisar métodos y humildad para aceptar que el respeto ya no nace solamente del cargo, la edad o la trayectoria. Hoy el respeto también se construye en la calidad del vínculo.
Este punto resulta decisivo porque muchos mayores esperan obediencia donde hoy hace falta construir legitimidad. Esperan compromiso donde antes habría que generar sentido. Esperan permanencia donde todavía no ofrecieron desarrollo. Esperan madurez donde aún brindan conducción confusa. Después se frustran cuando el joven se distancia, se apaga o se va. La pregunta incómoda, entonces, vale la pena: ¿estamos queriendo obtener de los jóvenes algo que nuestra manera de liderar todavía no sabe despertar?
El problema de fondo: queremos resultados nuevos con herramientas viejas
Una parte importante del conflicto entre mayores y jóvenes dentro de las PYMES nace de esta contradicción. Se quiere gente comprometida, con iniciativa, con criterio, con responsabilidad y con ganas de crecer, pero se la conduce con esquemas viejos, verticales, poco explicativos, emocionalmente toscos y escasamente formativos. Así resulta muy difícil que aparezca lo mejor de alguien.
Todavía hay muchas empresas donde el ingreso de un joven se parece demasiado a un aterrizaje sin mapa. Entra, lo ponen a hacer, aprende mirando, recibe indicaciones fragmentadas, capta códigos como puede y trata de sobrevivir al humor, a la urgencia y a la lógica del día a día. Después de un tiempo, desde arriba se preguntan por qué no se compromete más, por qué no propone, por qué no se queda o por qué parece desconectado. La respuesta muchas veces está en el propio sistema de integración.
El joven necesita algo que muchas empresas todavía entregan de forma muy pobre: contexto. Necesita entender dónde está, qué rol cumple, para qué sirve su tarea, qué se espera de él, cómo se mide su avance, qué posibilidades tiene de crecer y quién lo va a ayudar a desarrollarse. Cuando eso falta, el trabajo se vuelve una suma de pedidos. Y nadie entrega su mejor versión en un lugar donde siente que solo ejecuta órdenes desconectadas.
Los mayores también necesitan aprender
Este tema suele incomodar porque pone el foco en los empresarios, los gerentes, los fundadores y los mandos medios. Sin embargo, ahí está una de las claves más poderosas para mejorar la relación con las nuevas generaciones. Los mayores también necesitan aprender tanto a conversar mejor, a explicar, a delegar de otra manera, a corregir sin humillar, a dar feedback útil, a escuchar sin vivir toda pregunta como desafío a la autoridad y a liderar sin apoyarse únicamente en el control.
En otras palabras, muchas PYMES necesitan un proceso de actualización directiva. Así como el mercado obliga a revisar productos, procesos y modelos de negocio, la convivencia generacional obliga a revisar el modelo de conducción porque el talento joven rara vez florece en ambientes donde predomina el cansancio emocional, la desorganización, la mala comunicación o la lógica del “aquí siempre se hizo así”.
Esto tiene una derivación importante porque la conversación sobre los jóvenes debería transformarse en una conversación sobre la madurez de los mayores para conducirlos. La pregunta útil deja de ser “qué les pasa a los jóvenes” y pasa a ser “qué nos está faltando a nosotros para ayudarlos a dar su mejor versión”. Ahí empieza una autocrítica sana y ahí comienza también una evolución real.
Formar ya no es opcional: es una obligación estratégica
Durante muchos años, en muchas PYMES se asumió que la gente aprendía trabajando y que, con voluntad y observación, tarde o temprano iba a adaptarse. Ese modelo alcanzaba en contextos más estables, con estructuras menos complejas y con generaciones dispuestas a tolerar aprendizajes más lentos y ambientes más ásperos. Hoy ese enfoque queda corto.
Los jóvenes necesitan formación más consciente, acompañamiento más claro y conversaciones más frecuentes. Eso jamás significa tratarlos como frágiles ni bajar la exigencia, por el contrario, es entender que el desarrollo de personas requiere método. La empresa que quiera aprovechar el potencial joven necesita enseñar de manera más deliberada, necesita convertir experiencia en aprendizaje transmisible, dejar de confiar exclusivamente en la intuición del mayor y empezar a construir procesos de integración, seguimiento, evaluación y desarrollo.
Aquí muchos empresarios reaccionan con una objeción conocida: “para todo eso hace falta tiempo”. Y es verdad, hace falta tiempo, pero también hace falta criterio. Pero conviene mirar el costo completo de la alternativa porque la falta de tiempo para formar suele convertirse en tiempo perdido por errores repetidos, rotación, desmotivación, supervisión excesiva y bajo aprovechamiento del talento. Desde esta perspectiva, formar jóvenes no representa una concesión idealista sino una inversión estratégica en productividad, cultura y futuro.
La autoridad del futuro se construye de otra manera
Un cambio central de esta época tiene que ver con la autoridad. Antes, el cargo, la edad, la trayectoria y la figura del dueño o del jefe alcanzaban para instalar obediencia con relativa rapidez. Hoy la autoridad sigue necesitando jerarquía, claro, pero también necesita credibilidad relacional, coherencia, capacidad de explicación, escucha y ejemplo.
Muchos mayores siguen esperando ser respetados por posición. Los jóvenes, en cambio, tienden a respetar más profundamente cuando encuentran consistencia humana y profesional. Respetan a quien sabe, a quien enseña, a quien sostiene criterios claros, a quien trata con dignidad, a quien corrige bien, a quien da contexto y a quien tiene palabra. Esa autoridad quizá sea menos automática que antes, pero resulta mucho más sólida.
Esto obliga a los mayores a una revisión exigente porque ya no alcanza con saber trabajar, también hace falta saber desarrollar a otros. Ya no alcanza con decidir también hace falta construir comprensión. Ya no alcanza con exigir resultados, también hace falta generar condiciones para que esos resultados emerjan. Y ahí es donde muchas PYMES tienen todavía una tarea pendiente.
Los jóvenes pueden dar muchísimo más de lo que hoy están dando
Cuando un mayor dice que los jóvenes vienen con poco compromiso, muchas veces está describiendo el resultado visible de una relación mal construida porque en ambientes donde encuentran propósito, claridad, respeto, aprendizaje y desafío, los jóvenes suelen mostrar niveles altísimos de energía, creatividad, adaptación tecnológica, velocidad de aprendizaje y sensibilidad para detectar cambios culturales o de mercado. El potencial está. La cuestión es si la empresa sabe convocarlo.
Una PYME que logra combinar experiencia adulta con potencia joven puede volverse extraordinariamente fuerte. Los mayores aportan historia, criterio, lectura global, prudencia y comprensión del negocio y los jóvenes aportan frescura, nuevas preguntas, velocidad, mirada tecnológica y una relación más natural con lo que viene. Cuando ambas generaciones chocan, la empresa pierde, pero cuando ambas generaciones se integran, la empresa gana futuro.
Para que esa integración ocurra, hace falta algo más que buena voluntad, hace falta método, lenguaje común, liderazgo actualizado y una decisión muy consciente de construir puentes. El problema, entonces, ya deja de estar en “cómo arreglar a los jóvenes” y empieza a estar en “cómo evolucionamos nosotros para trabajar mejor con ellos”.
El verdadero desafío es de los mayores
Tal vez esta sea la conclusión más importante: el problema central no son los jóvenes. El verdadero desafío está en los mayores que todavía no siempre cuentan con las mejores herramientas emocionales, comunicacionales, pedagógicas y organizativas para liderarlos bien. Esa afirmación puede resultar incómoda, pero también es profundamente esperanzadora, porque devuelve el poder de acción a la empresa. Si el problema estuviera en la juventud como fenómeno, habría poco por hacer. Si el problema está en nuestras herramientas, entonces hay un camino claro de mejora.
Ese camino empieza por revisar cómo conducimos, cómo recibimos, cómo enseñamos, cómo escuchamos, cómo corregimos, cómo damos contexto y cómo construimos oportunidades de crecimiento, por reconocer que dirigir nuevas generaciones requiere nuevas capacidades y por aceptar que la empresa necesita actualizar su liderazgo si quiere aprovechar lo mejor del talento joven.
La gran pregunta, entonces, cambia de tono y de dirección. En lugar de seguir diciendo “qué hacemos con los jóvenes”, tal vez convenga preguntar: “qué tenemos que aprender los mayores para que los jóvenes quieran quedarse, crecer y dar aquí lo mejor de sí”. Ahí aparece una conversación más madura, más honesta y mucho más estratégica. Y ahí, precisamente ahí, empieza una posibilidad enorme para cualquier PYME que quiera construir futuro de verdad.
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