Por Juan Carlos Valda
Hay una frase que escucho casi siempre cuando hablo con empresarios de PYMES: “Juan Carlos, cada vez que intentamos cambiar algo, se nos arma un lío bárbaro. La gente no quiere, se queja, y al final, terminamos volviendo a lo de siempre.”
Si esta frase te suena familiar, no estás solo. Muchas PYMES asocian el cambio con el dolor. Pero, ¿es el cambio en sí lo que duele, o es la forma en que lo encaramos? 
Hoy quiero compartir con vos una hipótesis que tengo desde hace años: la resistencia al cambio no es un problema de las personas, sino de cómo se planifica, comunica e implementa el cambio. En otras palabras, no es que tu equipo sea terco; tal vez el enfoque que usaste no fue el correcto.
El cambio no debería doler tanto
Primero, vamos a derribar un mito: cambiar no tiene por qué ser una experiencia traumática. Claro, cualquier transformación genera cierta incomodidad, porque nos obliga a salir de nuestra zona de confort. Pero eso es muy distinto a vivir el cambio como una crisis constante.
En muchas PYMES, el cambio se siente como una cirugía sin anestesia: necesario, pero doloroso. Esto no es normal ni inevitable. El cambio bien gestionado puede ser una experiencia de aprendizaje y crecimiento, no un calvario.
¿Por qué nos resistimos al cambio?
Antes de hablar de soluciones, entendamos por qué la resistencia al cambio es tan común:
- Falta de claridad: Si el equipo no entiende por qué es necesario el cambio, lo verá como un capricho de la dirección.
- Miedo a lo desconocido: Las personas temen perder su seguridad, su rol o incluso su empleo si las cosas cambian.
- Mala comunicación: Si el cambio se comunica tarde, mal o nunca, las personas se llenan de suposiciones y rumores.
- Poca participación: Cuando los empleados sienten que no se los involucra en las decisiones, se sienten ajenos al proceso.
- Errores en la planificación: Muchas veces, los cambios no se ajustan al contexto interno de la empresa ni a sus verdaderas necesidades.
La resistencia al cambio es síntoma de un problema mayor
En mi experiencia, cuando el cambio genera tanto rechazo, es porque hubo errores en alguna de estas áreas:
- La planificación fue superficial. No se evaluó bien el impacto del cambio en las personas ni en los procesos.
- La implementación fue desordenada. Se avanzó sin un plan claro, generando incertidumbre y desconfianza.
- La comunicación fue deficiente. No se explicó el “por qué” ni el “para qué” del cambio.
Entonces, ¿cómo hacemos para que el cambio deje de ser una experiencia dolorosa y se convierta en parte del ADN de nuestra cultura empresarial?
Estrategias para incorporar el cambio al ADN de tu PYME
- Cambiar la mentalidad: el cambio como oportunidad, no como amenaza
El primer paso es redefinir cómo vos y tu equipo ven el cambio. Si lo percibís como un enemigo, así lo verá tu empresa. Pero si lo planteás como una oportunidad para crecer, aprender y mejorar, podés empezar a cambiar el relato.
¿Cómo hacerlo?
- Comunica casos de éxito: mostrá ejemplos concretos de cómo el cambio ha beneficiado a la empresa en el pasado.
- Reconocé los miedos: validá las preocupaciones de tu equipo en lugar de minimizarlas.
- Planificar desde adentro hacia afuera
Un error común en las PYMES es diseñar cambios sin entender cómo afectan a las personas que los van a ejecutar. Antes de tomar decisiones, hacé un análisis profundo del contexto interno:
- ¿Quiénes serán los más afectados por este cambio?
- ¿Qué habilidades o recursos les faltan para adaptarse?
- ¿Qué beneficios concretos pueden obtener si el cambio se implementa bien?
Este enfoque no solo te ayuda a planificar mejor, sino que también demuestra que estás considerando el bienestar de tu equipo.
- Comunicar con claridad y empatía
La comunicación es clave para que el cambio no genere rechazo. Pero no se trata solo de dar un discurso motivador; se trata de ser claro, honesto y cercano.
Al comunicar un cambio, asegurate de responder estas preguntas:
- ¿Por qué es necesario este cambio? Explicá el problema que intentás resolver y cómo beneficiará a todos.
- ¿Qué implicará para cada persona? Sé transparente sobre los desafíos, pero también destacá los beneficios.
- ¿Cómo será el proceso? Detallá los pasos a seguir para que el cambio no parezca caótico.
Y, sobre todo, escuchá. La comunicación no es solo hablar, también es estar dispuesto a recibir críticas, dudas y sugerencias.
- Involucrar a tu equipo desde el principio
La mejor manera de evitar la resistencia es incluir a las personas en el proceso de cambio. Cuando el equipo siente que tiene voz y voto, es más probable que se comprometa.
¿Cómo podés hacerlo?
- Creá grupos de trabajo: Formá equipos para analizar problemas específicos y proponer soluciones.
- Consultá antes de decidir: Antes de implementar un cambio, pedí la opinión de quienes lo van a ejecutar.
- Celebrá las ideas del equipo: Reconocé públicamente las contribuciones de tus empleados.
- Capacitar y apoyar durante la transición
Uno de los mayores temores ante el cambio es la sensación de no estar preparado. Por eso, es fundamental brindar capacitación y apoyo constante.
Por ejemplo:
- Si vas a implementar una nueva tecnología, ofrecé talleres prácticos para que todos la aprendan a usar.
- Si vas a cambiar la metodología de trabajo, designá un mentor o un referente que pueda guiar al equipo durante la transición.
Recordá que el cambio no termina cuando se implementa; termina cuando las personas lo incorporan a su rutina diaria.
- Medir y ajustar el proceso
El cambio no es un evento único; es un proceso. Por eso, es importante medir los avances y ajustar el plan según sea necesario.
- Definí indicadores claros: Por ejemplo, podés medir el tiempo que lleva adaptarse a una nueva herramienta o la satisfacción del equipo con el cambio.
- Recogé feedback constantemente: Preguntá a tu equipo cómo se siente y qué cree que podría mejorarse.
- Sé flexible: Si algo no está funcionando, no dudes en ajustar el enfoque.
Una PYME que aprendió a abrazar el cambio
Te cuento una experiencia real. Trabajé con una PYME del rubro alimenticio que quería implementar una nueva línea de productos saludables. El dueño estaba convencido de que era la decisión correcta, pero su equipo no estaba de acuerdo. Se quejaban de que iban a complicar la producción, que no tenían suficiente capacitación y que los clientes no iban a aceptar los cambios.
El empresario estaba frustrado: “La gente no entiende que esto es para el bien de la empresa.”
Cuando analizamos la situación, nos dimos cuenta de que el problema no era la idea, sino cómo se estaba implementando. El dueño había tomado la decisión de forma unilateral, sin consultar al equipo ni preparar un plan claro.
¿Qué hicimos?
- Creamos un equipo de trabajo para analizar la viabilidad del proyecto y proponer ajustes.
- Diseñamos un cronograma claro, con pasos pequeños y alcanzables.
- Brindamos capacitación específica para que el equipo se sintiera preparado.
- Comunicamos constantemente los avances y celebramos cada logro.
El resultado fue un cambio mucho más fluido y, sobre todo, un equipo comprometido.
En conclusión: el cambio como parte del ADN
El cambio no debería ser una experiencia traumática para tu PYME. Si se planifica bien, se comunica con claridad y se implementa de forma participativa, puede convertirse en una oportunidad de crecimiento y no en una fuente de conflictos.
Recordá que la resistencia al cambio no es un problema de las personas, sino de cómo se gestiona el proceso. La clave está en entender el contexto interno de tu empresa, involucrar a tu equipo desde el principio y estar dispuesto a ajustar el plan según sea necesario.
En un mundo donde todo cambia constantemente, la capacidad de adaptarse no es solo una ventaja; es una necesidad. Y, como digo siempre: el cambio no tiene que doler, pero sí tiene que transformar.
Para contactar a Juan Carlos e implementar estos conceptos en tu empresa, escribirle a jcvalda@grandespymes.com.ar
