Los líderes de todos los sectores están adoptando nuevas formas de trabajar, en particular en respuesta a la pandemia de COVID-19. En tiempos de volatilidad, las organizaciones que se centran en la cultura y la salud organizacional salen más rápido de la crisis. Al crear una cultura del desempeño (con un conjunto único de prácticas, rituales, símbolos y experiencias para impulsar un desempeño superior sostenido), los líderes pueden preparar sus organizaciones para el futuro.
Para reinventar una organización se necesita una base sólida y compartida de significado y claridad sobre el por qué (propósito) , el qué (agenda de valor) y el cómo (cultura) de la creación de valor. Una cultura distintiva define las normas de conducta que la impulsan. Las empresas con una cultura sólida logran un retorno total para los accionistas tres veces mayor que otras.
Según nuestra experiencia, al traducir esta visión en acciones y resultados tangibles, dividir el proceso en etapas manejables mejora la probabilidad de éxito. Este marco de trabajo probado se basa en cinco acciones que permiten una transformación exitosa de la cultura del desempeño : 
- Aspire: establezca una visión convincente a largo plazo . Adopte un enfoque basado en datos para analizar las fortalezas y las deficiencias a nivel de comportamiento, utilizando esta base de hechos para desarrollar una clara aspiración cultural que abarque su “ingrediente secreto” conductual. Determine las aspiraciones a mediano plazo a lo largo del camino para lograr esa visión.
- Evaluar: determinar la preparación para alcanzar la aspiración mediante la identificación de cambios específicos de comportamiento y mentalidad . Es fundamental que la aspiración se defina mediante comportamientos o acciones específicos y observables que los empleados puedan adoptar, en lugar de temas generales como la innovación y la colaboración. Identifique su “ingrediente secreto” conductual (comportamientos que están ayudando a avanzar hacia su visión) y qué comportamientos pueden estar frenándolo .
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Arquitecto: establecer los cambios de comportamiento clave necesarios e incorporarlos sistemáticamente en la organización . Este paso es fundamental para activar la aspiración. Nuestra investigación muestra que para que los cambios de comportamiento perduren, las empresas deben utilizar un modelo de influencia con cuatro palancas: modelar el comportamiento de los líderes, fomentar la comprensión y la convicción mediante la presentación de una historia de cambio convincente, generar la confianza y las habilidades necesarias para cambiar, y establecer mecanismos de refuerzo formales e informales.
Los esfuerzos de transformación cultural más exitosos comienzan a nivel empresarial, rediseñando los procesos centrales de negocios para incorporar las nuevas aspiraciones y conductas culturales. Por ejemplo, modernizar el proceso de planificación de ventas, la gestión de revisiones trimestrales o la incorporación de nuevos empleados son procesos empresariales críticos y recurrentes que ocupan una parte importante del tiempo de los empleados y representan momentos importantes.
- Actuar: gestionar el proceso promoviendo cambios de comportamiento y mentalidad a nivel individual . Los esfuerzos de cambio cultural del pasado solían tratar a los empleados como un monolito: todos recibían los mismos mensajes e intervenciones. Ahora, actores más sofisticados están adaptando las intervenciones culturales a cohortes de empleados , pero incluso esas estrategias siguen tratando a amplios sectores de empleados de la misma manera. Para cambiar eficazmente los comportamientos de los empleados, las intervenciones deben adaptarse a cada individuo en función de su función, sus objetivos y sus obstáculos específicos. Las plataformas de tecnología y análisis de vanguardia ayudan a las organizaciones a comprender los atributos y preferencias de cada empleado, personalizar el contenido y el coaching, hacer un seguimiento riguroso del progreso y volverse más inteligentes con el tiempo a medida que se recopilan más datos.
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Avanzar: incorporar la mejora continua con un enfoque ágil basado en datos . Las transformaciones culturales tradicionales avanzan en fases largas (primero se alinean con la aspiración, luego se diseña un plan para lograrla y luego se hace un seguimiento del progreso), lo que puede llevar años. Las organizaciones líderes, por otro lado, utilizan los datos disponibles para identificar oportunidades de alto impacto y principios ágiles para iterar e institucionalizar rápidamente el avance.
Una empresa multinacional de comercio electrónico utiliza sus propios datos para identificar y analizar los principios de sus equipos más eficaces, que luego se replican ampliamente. En lugar de depender de un “equipo cultural” central, la empresa impulsó el cambio hacia afuera.
Los líderes se preguntan cómo transformar la cultura cuando los empleados ya no están cara a cara todos los días, pero la verdad es que una cultura del desempeño se puede construir en cualquier lugar y estas acciones se pueden aplicar en cualquier tipo de entorno de trabajo. Las empresas líderes ya están acelerando los esfuerzos culturales: no se quede atrás.
