𝗖𝗼𝗺𝗽𝗿𝗼𝗺𝗶𝘀𝗼 𝗹𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝗹 𝗲𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝗰𝗶𝗼́𝗻: 𝗟𝗮𝘀 𝟱 𝗳𝗮𝘀𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗹 𝗲𝗻𝗮𝗺𝗼𝗿𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹.

Por Alejandro Ureña Amieva

Tal como en una relación amorosa, el vínculo entre los colaboradores y las organizaciones requiere de un trabajo constante e intencional de conocimiento mutuo para que se fomente el compromiso, que éste madure y que se mantenga en el tiempo.

Fortalecer la retención y generar una buena marca empleadora para atraer talento de calidad, son imperativos estratégicos para las empresas que buscan sostenibilidad y liderazgo en el mercado.

La intensa competencia por talento especializado que hoy vivimos subraya la importancia de generar planes efectivos para hacer más eficiente el embudo de atracción y también para acompañar a los colaboradores en un proceso de evolución personal de la mano del negocio.

Este complejo problema no sólo tiene que ver con sostener las operaciones cotidianas, también se trata de fortalecer los pilares del futuro de la organización.

Esto implica que la atracción y la retención de talento sean una responsabilidad de todos los líderes y que pongamos atención minuciosa a cada detalle en el camino de nuestra gente, desde que se enteran de que nuestra empresa existe hasta que salen y hablan de ella con su red de conocidos.

Para simplificar las estrategias, te propongo que veamos el proceso completo con la analogía de una relación amorosa, verás que hay muchos ejes en común y el resultado final es más armonioso que el simple pensar en “retener” a una persona lo que, al menos a mí, se me hace un poco agresivo y pasado de moda.

Hay cinco fases de este proceso de enamoramiento organizacional:

Fase I: Atracción de talento y seducción inicial

El mercado de talento es complejo (¡Casi tan difícil como conseguir una pareja que cumpla todas tus expectativas!)  y las empresas deben mostrarse como empleadores atractivos en los aspectos correctos, al igual que las personas que nos presentamos como pavorreales en las primeras etapas de una relación.

La reputación de la empresa, su cultura y las oportunidades de crecimiento son herramientas de seducción clave. La autenticidad en la comunicación y la transparencia sobre lo que ofrecemos son esenciales para atraer a los candidatos adecuados.

Debemos ser sumamente cuidadosos con lo que se sabe de la empresa en el mercado de talento, y reforzar los pilares que generan esa reputación de forma continua y estratégica. Así como no te gustaría que lo único que ve de ti una pareja prospecto es tu cuerpo escultural, tampoco queremos que los candidatos posibles tengan ideas superficiales de lo que será trabajar con nosotros.

A continuación, algunos pilares de atracción y de la famosa Propuesta de Valor al Empleado (PVE):

• Reputación: Una imagen sólida y ética atrae a profesionales alineados con los valores de la empresa.
• Seguridad: La estabilidad a largo plazo es crucial para los talentos que buscan certeza en su futuro.
• Trabajo retador: Desafíos significativos impulsan el interés y el compromiso de los empleados.
• Oportunidades de promoción: Una vía clara de avance motiva a los empleados a quedarse.
• Desarrollo de habilidades: La posibilidad de crecer profesionalmente es muy atractiva para los talentos
• Bienestar: Iniciativas de salud y bienestar son cada vez más valoradas por nuevas generaciones.
• Salario: Importante, pero debe integrarse en un paquete de beneficios más amplio.

Fase II: Encuentro y conexión

¡Felicidades! Eres muy atractivo y lograste atraer a alguien, genial, la parte de seducción funcionó gracias al trabajo constante de comunicación, exposición, boca a boca y buenas experiencias de los empleados actuales, pero eso es sólo el comienzo.

La persona siente atracción, pero no está convencida de querer quedarse en la relación por un largo plazo todavía, le da curiosidad lo que escucha y se puede visualizar a futuro, pero no se ha enamorado.

En esta fase, la transparencia y la comunicación abierta establecen una base sólida para futuras interacciones, al igual que en una relación. Las entrevistas, por ejemplo, deben ser diálogos abiertos, no interrogatorios, donde se establecen expectativas claras y las bases de la relación. Tenemos que mostrar cómo es vivir con nosotros.

El candidato debe tener respuesta a las preguntas: ¿Cómo creceré en esta empresa? ¿Cómo podré acceder a mi más alto potencial y cómo será aprovechado? ¿Cómo es realmente ser parte de esta cultura?

Si pasamos esta prueba y ambas partes estamos convencidas de que la relación será fructífera, entonces es cuando debemos aplicar mucha más energía al proceso, y es aquí donde muchas empresas cometen los más grandes errores.

En vez de acompañar y dar claridad, quitan su atención de los nuevos reclutas para seguir en el proceso de atracción u otras cosas. Imagina que ya tienes a tu pareja perfecta y como te dijo que sí, entonces dejas de invitarla/o a salir, dejas de atenderla/o, dejas de platicar con ella/él… las cosas no pintan bien, ¿o sí? 

El candidato que ya estaba enganchado y empezando a enamorarse para una relación a largo plazo, pierde el interés y vuelve al mercado, desilusionado.

Entonces mucho ojo, una vez que hemos logrado pactar las condiciones del contrato, tenemos que asegurar que el proceso de onboardingsea una experiencia memorable que conecte al nuevo empleado con la empresa en toda su amplitud.

Si no le ponemos atención, el nuevo miembro del equipo puede quedar aislado y a la deriva en un mar de posibilidades. El onbarding debe estar completamente mapeado y todos los involucrados deben de saber cuál es su rol en cada fase.

Un onboarding estructurado garantiza que los nuevos empleados reciban la información adecuada en el momento oportuno, brindando una experiencia estandarizada y un cronograma claro.

El proceso debe durar al menos tres meses para permitir que se familiaricen con sus funciones y la cultura de la empresa. Además, durante este tiempo se debe facilitar el acceso a toda la información relevante: temas logísticos, metas, tareas, accesos, espacios, herramientas, capacitaciones requeridas, etc.

Utilizar una lista de verificación de incorporación es una buena idea para garantizar que se cumplan todos los pasos necesarios para preparar a los nuevos empleados para el éxito, asegurando que todos cumplen con parte del proceso y que el nuevo colaborador sabe lo que viene en camino.

Fase III: Más allá del enamoramiento

Como en la vida en pareja, para asegurar que las relaciones sobrevivan más allá de la etapa de enamoramiento, hay que mantener y superar las expectativas creadas durante la atracción y el onboarding para mantener el entusiasmo y el compromiso a largo plazo.

Si queremos cruzar el temido valle de la rotación del primer año, tenemos que planear muy bien el viaje del desarrollo de cada colaborador, siempre en contacto con un mentor interno que lo guíe, un miembro del equipo de Recursos Humanos que sea su aliado y con metas muy claras con su jefe directo.

Sabemos muy bien que los jóvenes que se están incorporando a las filas del trabajo tienen tanta información a su disposición, que es difícil mantenerlos involucrados, parece que la lealtad es algo del pasado, pero esto no necesariamente es verdad.

Sin duda, tenemos muchas opciones en la palma de la mano. Cuál Tinder, si buscas bien, puedes acceder a miles de opciones laborales que parecen interesantes, por lo que una mala experiencia en una fase del proceso de desarrollo en la empresa pueden ser la gota que derrama el vaso.

Esto es perjudicial para todos, también los nuevos talentos que se van por otra opción pierden al rotar tan rápido, hay que responsabilizarnos del proceso y no abandonar a nuestros empleados nunca.  El costo es demasiado alto.

Para lograr enamorar continuamente al talento, hay que considerar estrategias para desarrollar estos factores de lealtad y compromiso en todas las etapas:

• Relación con los jefes: La calidad de esta relación es crítica para la lealtad del talento. Hay que invertir en programas de desarrollo de liderazgo, procesos de mentoría, coaching y seguimiento.
• Ambiente laboral: Sabemos de sobra que el clima de trabajo afecta la satisfacción y motivación de los empleados. ¿Cómo queremos que la gente se sienta al venir a trabajar? ¿Qué es lo que queremos que digan de nuestra empresa?
• Confianza en el liderazgo: Una dirección clara refuerza la confianza en el futuro de la organización. ¿Los líderes tienen la formación necesaria para crear espacios seguros y estables en donde se puede crecer?
• Manejo del estrés: La gestión efectiva de las tareas y los objetivos es clave. Sí queremos dar nuestro 100%, pero no a costa de nuestra salud mental. Sí queremos retos y aprendizaje, pero no a costa de nuestras relaciones y vida personal. Si podemos balancear esto, podremos crear lealtad en la gente.
• Desarrollo profesional: Proporcionar oportunidades de crecimiento es vital para el compromiso, cada persona debe de saber qué sigue en el camino y cómo va a lograr su máximo potencial en la empresa.

Fase IV: Estabilización y renovación del compromiso

Para mantener la relación fresca y relevante por mucho tiempo, la empresa debe ser adaptable y receptiva a las cambiantes necesidades de su fuerza laboral. Establecer programas de feedback y revisar continuamente la percepción del clima cultural es clave para mantenerse relevantes en un mercado cambiante. No podemos quedarnos dormidos pues nos lleva la corriente. En la operación diaria estamos creando embajadores o detractores de nuestra marca. 

Desarrolla planes de carrera individuales y realiza revisiones regulares de desempeño que no sólo aborden las necesidades actuales del empleado, sino que también planifiquen su futuro dentro de la empresa. Ofrece formación continua y oportunidades de liderazgo para fomentar su evolución profesional y personal.

Fase V: Innovación y adaptación; manteniendo la chispa viva

La innovación en la gestión de talento es crucial para atraer y crear entornos adecuados donde los mejores colaboradores deciden quedarse. Las empresas deben adaptar constantemente sus estrategias para responder a las necesidades cambiantes de sus empleados. Esto requiere una inversión continua en innovación y una cultura organizacional que fomente la experimentación y el crecimiento individual y colectivo en todo momento.  

Se trata de construir y mantener relaciones profundas y significativas con ellos, basadas en la confianza, el respeto y el reconocimiento mutuo. Al igual que en las relaciones personales, el compromiso debe ser cuidadosamente cultivado y constantemente renovado con acciones que confirmen que la empresa valora y aprecia a sus empleados, no sólo como trabajadores o números, sino como personas clave en su éxito continuo. 

Las empresas que logran este equilibrio crean lugares de trabajo excepcionales y se posicionan como líderes en la atracción y retención del mejor talento en un mercado cada vez más competitivo.

Cultivando relaciones duraderas

Crear relaciones laborales leales es un arte que requiere atención constante de todos los que conforman la empresa y un compromiso genuino con el crecimiento y desarrollo de los empleados. Es crucial adoptar prácticas que fomenten el compromiso de todos los líderes y la innovación para atraer al talento correcto a través de una propuesta de valor diferenciada, siempre asegurando que tenemos la hoja de ruta completa para crear relaciones profundas que desarrollan y crean alto rendimiento. 

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Compromiso-laboral-en-construccion-Las-5-fases-del-enamoramiento-organizacional-20240513-0127.html