por Frances X. Frei y Anne Morriss
Facebook convirtió «Muévase rápido y rompa cosas» en un lema empresarial informal. Pero las expertas en liderazgo Frances Frei y Anne Morriss sostienen que esta creencia es profundamente errónea y que impide que los líderes creen una gran empresa.
Los mejores líderes actúan rápido y arreglan las cosas: resuelven problemas difíciles y fortalecen sus organizaciones. En su nuevo libro Muévase rápido y arregle las cosas (Harvard Business Review Press), Frei y Morriss describen cinco estrategias para ayudar a los líderes a abordar sus problemas más difíciles y a lograr cambios rápidamente: 
- Identifique su verdadero problema. (Consulte 10 señales de que su empresa se resiste al cambio)
- Cree (o reconstruya) la confianza entre sus partes interesadas.
- Cree condiciones inclusivas que permitan a todo su equipo prosperar. (Consulte 10 razones por las que la inclusión es una ventaja competitiva)
- Cuente una historia convincente sobre el cambio que necesita hacer. ( Consulte 10 emociones que están infravaloradas en el lugar de trabajo)
- Ejecute su plan con un sentido de urgencia. ( Consulte 10 creencias que se interponen en el camino del cambio organizacional)
Este mes publicaremos una serie de extractos que corresponden a cada estrategia. En este extracto, Frei y Morriss explican que, al igual que ocurre con la confianza personal, la confianza organizacional se basa en la presencia de la autenticidad, la empatía y la lógica. Pero la mayoría de las organizaciones son inestables en cuanto a al menos uno de estos pilares de la confianza. ¿Cuáles se interponen en el progreso de su organización?
Para confiar en usted como organización, las partes interesadas tienen que creer tres cosas: que se preocupa por ellas (empatía), que es capaz de satisfacer sus necesidades (lógica) y que se puede esperar que haga lo que dice que hará (autenticidad). Al igual que cuando las personas pierden la confianza, las organizaciones que pierden la confianza —o no logran generar la mayor confianza posible— tienden a tambalearse o a tambalearse en una de estas tres dimensiones. Esta es una lista de algunos de los problemas de confianza que vemos con más frecuencia en nuestro trabajo, junto con lo que revelan sobre qué se está tambaleando.
- Aversión a tomar decisiones
Este puede presentarse de muchas maneras, desde gestionar el consenso hasta tratar de ser excelente en todo lo que hace como organización. Un amable recordatorio: aunque parezca más seguro cubrirse las apuestas, acudir a un elector que pueda describirse mejor como «todo el mundo» suele ser un camino mucho más arriesgado para la empresa. Su negativa a elegir aumenta la probabilidad de una mediocridad agotada. La oscilación de la confianza: lógica.
- Confianza en empleados heroicos
Muchos modelos de negocio están diseñados para los empleados que nos gustaría tener, no para los empleados que realmente tenemos, los que tienen imperfecciones y que viven fuera del trabajo. Si sus operaciones dependen de que la gente haga todo lo posible, prepárese para esforzarse mucho más para encontrar a estas criaturas mágicas y recompensarlas con una enorme compensación. Pocas organizaciones están realmente preparadas para la tarea. La oscilación de la confianza: lógica.
- Síndrome del objeto brillante
El cerebro humano está diseñado para centrarse en lo nuevo, lo nuevo, incluso cuando lo viejo, lo viejo importa más. La falta de intención (también conocida, con menos alegría, como falta de disciplinar) en la búsqueda de nuevas oportunidades pone en riesgo su modelo de negocio. Las excelentes aventuras en nuevos productos y mercados suelen justificarse con ecuaciones de ROI confusas que aumentan las ventajas y minimizan el riesgo, incluido el coste de distraer la atención de las prioridades más urgentes. Puede ir acompañado de otros tipos de pensamiento mágico. La oscilación de la confianza: lógica.
- Mandos intermedios desconectados
Los directivos de lo que llamamos el «turbio centro» de una organización suelen ser las únicas personas que conocen la verdadera distancia entre la realidad de una empresa y su ambición. Saben cuánto esfuerzo se necesitará para ganar, entienden los verdaderos peligros del viaje y, por lo general, son los que más tienen que perder (y menos que ganar) en el camino. Sin embargo, en lugar de dejarse llevar en momentos de grandes cambios, un equipo directivo que se centra en inspirar a los primera línea y en conseguir la aceptación de los altos mandos a menudo pasa por alto. La confianza se tambalea: empatía.
- Relación casual con el tiempo de otras personas
¿Trata el tiempo de su gente como si fuera su activo más estratégico? Es uno de nuestros consejos favoritos para reflexionar sobre el liderazgo y nos oirá repetirlo una y otra vez. Demasiadas organizaciones se sienten demasiado cómodas desperdiciando el tiempo de sus empleados en todo, desde un torpe software de recursos humanos hasta obligar a todos a ir a la oficina para dejarse llevar por una visión nostálgica de cómo era antes el trabajo. El coste de oportunidad es inconmensurable. La confianza se tambalea: empatía.
- Comodidad con los daños colaterales
Esta es la parte de «romper cosas» de «Muévase rápido y rompa cosas», que puede integrarse en la cultura de una organización. A menudo se presenta como una desensibilización ante los daños involuntarios y se justifica con una historia de «Hicimos todo lo que pudimos». Organizaciones que nunca tolerarían esta actitud en lo que respecta a algunas partes del negocio («¡Hemos hecho todo lo posible para proteger nuestros datos financieros!») a menudo quiere trofeos de participación para intentando no dañar a sus usuarios y empleados. La confianza se tambalea: empatía.
- Alta incidencia del «miedo dominical»
Si un porcentaje significativo de sus compañeros sienten un temor inminente ante la idea de ir a trabajar, entonces algo se pone tenso, si no se rompe, en la relación de la empresa con sus empleados. A veces hay un gerente no cualificado (o algo peor) al que culpar, pero cuando la gente sufre este tipo de ansiedad anticipatoria a gran escala, hay un problema a nivel organizativo que hay que solucionar. ( Spoiler: Está recibiendo una pequeña fracción de lo que su gente es capaz de aportar.) La confianza se tambalea: empatía.
- Agradar a la gente en la sala de juntas
Este patrón tiene sus raíces en nuestro impulso humano de decirle a la gente lo que creemos que quiere oír, sobre todo cuando dichas personas pueden afectar materialmente a nuestro futuro organizacional y/o profesional. No estamos hablando de fraude o tergiversación, sino más bien del hábito de retener, masajear y construir la realidad con suavidad. El impacto en la confianza de esto suele ser mayor de lo que pensamos, ya que las juntas directivas suelen ser sensibles a la gestión y, por lo general, se componen de excelentes detectores de verdades parciales. Sepa que lo que realmente quieren de usted es la información que necesitan para ayudar a la empresa a resolver los problemas. La confianza se tambalea: autenticidad.
- Tolerancia a la desalineación
¿Su equipo de marketing emite cheques que su equipo de producto no puede cobrar? La falta de alineación en cualquier parte de la empresa es un problema, pero preste mucha atención a las desconexiones a nivel organizativo. Una que vemos con frecuencia es una brecha entre la estrategia y la cultura; por ejemplo, una estrategia de innovación superpuesta a una cultura definida por el color dentro de las líneas. La confianza se tambalea: autenticidad.
- Delirios de meritocracia
Vale, esto es lo que parece: se han dicho a sí mismos que son una meritocracia, pero siguen contratando, ascendiendo y reteniendo al mismo tipo de personas. Si los miembros más altos de su organización se parecen poco al resto de sus empleados, a los clientes a los que presta servicio o a la distribución demográfica de las comunidades en las que opera, entonces le prometemos que no es una meritocracia. La confianza se tambalea: autenticidad.
