p or Roberto Luna
Nuevos entornos, nuevos consumidores, nuevas estrategias. Todo parece ser novedad y cambio. Sin embargo, las empresas no están especialmente desarrollando estas nuevas competencias dinámicas. ¿Quién está gestionando este cambio continuo? Ante este nuevo entorno podemos actuar de tres modos: anticiparnos al cambio, reaccionar, o sencillamente observar. Depende de a elección que se asuma está en juego la supervivencia o el éxito de la empresa.
Hoy más que nunca la dirección necesita estar en equipo para poder fomentar el cambio de modo conjunto. Y para ello, lo primero es estimular esta competencia y mentalidad en el equipo directivo. Pero nuestros equipos directivos están completamente removidos de todo lo acontecido en los últimos años. ¿Tiene su empresa un equipo directivo compacto y sinérgico? Difícil pregunta, verdad.
Luego lo primero es cómo fomentar esta actitud y mentalidad del cambio continuo en la dirección. En las estrategias de desarrollo directivo, algunas empresas anticipan este trabajo al fomentar competencias específicas de sus retos futuros, pero éstas son las menos en el mercado. ¿Qué puede hacer una empresa ahora? Pues, lo primero de todo plantearse cómo afrontar dicha situación desde un planteamiento de desarrollo directivo. Si esta estrategia se consigue, la organización podrá alinear objetivos y convertir la formulación de estrategias en planes de acción compartidos a través de objetivos. Esto se materializará en resultados organizativos. Y dentro del desarrollo directivo tenemos múltiples acciones:
(a) entrenamiento directivo indoor con métodos de simulación, role-playing, análisis y estudio de casos, etc…o outdoor training para descontextualizar a los empleados y precisar mejor su evaluación y desarrollo;
(b) estrategias de mentoring: analizar desde la gestión del talento organizativo nuestros líderes y referentes en la empresa para que éstos puedan liderar el cambio y desarrollar a sus subordinados o a empleados con potencialidad. Este tipo de estrategias fomenta el uso del talento dentro de la empresa mejorando la motivación laboral y la relación entre empleados;
(c) estrategias de coaching: hay situaciones que no consideran tanto el conocimiento o la habilidad, sino más bienla actitud. En este sentido, el coaching ejecutivo está mostrando su alta potencialidad como herramienta de la mejora del desarrollo directivo al vincularse directamente en la mejora competencial de los directivos;
(d) mejora del conocimiento y acceso a la información: bajo modelos de e-learning se posibilita el acceso a los directivos a todo tipo de estudios, informes y documentación que puede mejorar el conocimiento teórico y práctico tanto de la empresa como de la competencia.
¿Cuál de estas opciones es la que más utiliza su empresa?
El último estudio que he realizado precisamente sobre estos aspectos daba una clara imagen de la utilización de técnicas de desarrollo directivo en la empresa española. Concretamente en lo referente a estas técnicas los resultados no eran nada esperanzadores.
Entre un 20 y un 30% de las empresas al menos implementaban de modo notable estas técnicas de desarrollo directivo. Concretamente, la formación intensa la hacen un 40,2%. Pero ya técnicas mucho más especializadas como el mentoring (22,3%), el coaching ejecutivo (20,5%) o el outdoor training (23,2%) sólo se da en torno a una de cada cinco empresas.
De hecho este tipo de técnicas se suele dar en organizaciones donde los recursos humanos actúan en coherencia con la estrategia de la empresa. Por eso, es más fácil encontrar estas prácticas en organizaciones que gestionan el talento (32,1%), que utilizan herramientas de gestión por competencias (34,8%), que evalúan objetivos (29,5%), que fomentan la participación y el empowerment en el trabajo (39,3%), que estimulan la metodología de equipos autodirigidos (39,2%) y que tienen políticas de beneficios sociales intensas y variadas (26,8%).
Las estrategias de desarrollo directivo se vinculan con organizaciones que son más productivas, más innovadoras, con mejor clima laboral y con mayor compromiso del personal. La mejora de la calidad directiva no es una opción en nuestro país, es una necesidad que se vincula con nuestra productividad y competitividad. Por todo ello, no sólo hay que pensar en que hay que mejorar el nivel de los directivos en sus competencias sino también cambiar y reinventar la formación que se plantea hoy en día en la mayoría de las empresas. A este respecto, las metodologías experienciales y vivenciales (experiential learning y learning by doing) son las que actualmente están mostrando una mayor efectividad y transferencia al puesto de trabajo.
Por todo ello, no sólo se debe reinterpretar desde la empresa el desarrollo de los directivos, sino que también desde la consultoría se debe evolucionar hacia un tipo de entrenamiento y mejora competencial de los directivos mucho más profesional y actual, con mayor transferencia al puesto de trabajo y más integral con la cultura, valores y estrategia de la empresa. No se puede formar a las empresas del futuro con los métodos docentes del pasado. Pensar en el desarrollo directivo es invertir en el mayor valor activo en la empresa. Reconsidere como empresa el valor que le concede al desarrollo directivo, y con ello, a los programas actuales que tiene en marcha. Es tiempo de cambios y mejoras, y eso afecta a todas las áreas funcionales dela empresa. Las empresas que no contemplan el cambio están jugando con su futura existencia y competitividad. Como dice un viejo proverbio “dime y olvidaré, muéstrame y recordaré, implícame y comprenderé”.
Autor Roberto Luna
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