Por Elena Arnaiz
Hace unos meses, me llamó desesperado (y de bastante mal humor, por cierto) el gerente de una pyme familiar. Me contó que había un trabajador conflictivo que, desde hacía tiempo, parecía operar a su aire: llegaba tarde sin avisar, ignoraba reuniones y desafiaba casi todas las directrices que se le daban. “¿Sabes lo peor?”, me confesó, “es muy bueno en su trabajo, pero su actitud está cargándose la motivación de todos los demás”.
Habían dejado pasar varias señales, con la esperanza de que cambiara solo, pero ya era evidente que necesitaban actuar de forma clara y respetuosa. Esa historia, que se repite en tantas empresas, es el punto de partida de este post: cómo tener una reunión con un empleado conflictivo que se cree intocable en la empresa y reconducir la situación antes de que el clima laboral termine de romperse. 
¿Por qué es clave abordar cuanto antes a un empleado conflictivo que se cree intocable en la empresa?
Porque, mientras esa persona se pasea con la sensación de que nada ni nadie puede tocarle, el resto del equipo se ve obligado a cargar con un ambiente de frustración y desánimo que va en aumento. Es como si, en mitad de una orquesta, hubiese alguien tocando su propia partitura sin preocuparse por la armonía colectiva.
Al intervenir pronto, dejas claro que, para ti, la colaboración y el respeto no son opcionales, sino el corazón de la cultura que estáis construyendo juntos. Además, demuestras a todo el equipo que escuchas y te importa su bienestar, evitando que se instale esa idea de “aquí cada uno va a su aire”.
Y, quién sabe, a veces ese empleado “intocable” solo necesita que alguien le ponga un espejo delante para redirigir su talento hacia un proyecto común más grande que su propio ego. Al final, es tu labor cuidar que el clima laboral florezca, y para eso es esencial actuar a tiempo.
Señales de que un empleado se siente ‘por encima’ de las normas
A veces, no hace falta que esa persona lo declare abiertamente: se percibe en pequeños gestos cotidianos que van dejando huella en el equipo.
Te dejo algunas señales de cuándo un trabajador se cree intocable en la empresa:
Llega tarde (y sin disculpas)
Aparece en las reuniones cuando le conviene, sin un gesto de empatía hacia quienes llevan tiempo esperando. No reconoce la molestia que provoca, como si sus propias obligaciones fueran prioridad absoluta.
Ignora mensajes o correos urgentes
En lugar de responder o al menos explicar por qué se demora, asume que puede contestar cuando quiera, o directamente no hacerlo, generando retrasos e incertidumbre en el resto del equipo.
Desprecia el feedback
Cada vez que intentas darle una sugerencia o puntualización, reacciona con sarcasmo o se limita a “pasar” de tus comentarios, demostrando que no da valor a la opinión de los demás.
Evita la participación en proyectos grupales
Cuando hay un trabajo colectivo, se mantiene al margen o pone excusas para no colaborar. Es como si no viera necesario sumar su talento a la causa común, creyendo que puede brillar en solitario sin rendir cuentas a nadie.
Responde con arrogancia o superioridad
Al conversar o debatir, usa un tono que deja entrever que conoce más que el resto y que las directrices de la empresa no se aplican a su caso particular.
Se salta procedimientos internos sin justificación
No sigue los protocolos establecidos, desde rellenar informes hasta cumplir plazos, con la excusa de que “no son necesarios” o “pierden el tiempo”, desacreditando las reglas que todos cumplen.
Si detectas varias de estas actitudes en un solo empleado, conviene abordar la situación cuanto antes. Cada día que pasa, la sensación de “intocabilidad” puede afianzarse y extender su impacto negativo al resto del equipo.
La buena noticia es que, con una intervención firme y empática, todavía es posible reconducir el rumbo y aprovechar el talento que, de fondo, esa persona puede aportar.
Y ¿cómo se hace?
Te lo explico…
Cómo tener una reunión con un trabajador conflictivo que se cree intocable en la empresa
Estas son algunas pautas, desde mi experiencia, que te podrán ayudar a convertir esa reunión en un espacio de diálogo, y no de choque, con el objetivo de reconducir la situación antes de que el daño sea mayor:
1. Llega con los deberes hechos
Antes de nada, recopila situaciones concretas que justifiquen por qué necesitas esta charla. No te quedes en “tienes mala actitud”; describe episodios, fechas o comportamientos que demuestren la problemática. Así, dejas claro que no es algo personal, sino un conflicto real que afecta al equipo.
Define el objetivo de la reunión:
- ¿Quieres que mejore su actitud en reuniones de equipo?
- ¿Que deje de menospreciar a sus compañeros?
- ¿Necesitas que cumpla horarios o procedimientos básicos?
Mientras más claro tengas lo que buscas, más fácil te resultará explicar el “por qué” y el “para qué” de esta conversación.
2. Elige el lugar y momento adecuados
No lo hagas en un pasillo ni en mitad del estrés del día a día. Busca un espacio tranquilo, donde se sienta que le ofreces un diálogo cercano y no un interrogatorio. El ambiente influye muchísimo en la predisposición de la otra persona para escuchar y, sobre todo, para sentirse escuchada.
Mi consejo: Procura que no sea justo antes de un deadline. Dale el protagonismo necesario a ese encuentro, como si fuera una cita que puede cambiar el curso de la relación laboral.
3. Arranca con empatía, no con acusaciones
Puede que sientas ganas de soltar todo lo que te irrita de su actitud, pero empezar con un ataque directo suele poner a la otra persona a la defensiva. En su lugar, abre con algo como: “He visto cosas que me preocupan y quiero entender tu punto de vista”. Demuestra que no es un “tú contra mí”, sino una búsqueda de soluciones.
Clave no caigas en juicios personales: Pon el foco en el comportamiento, no en la persona. Por ejemplo: “He notado que a menudo llegas tarde a las reuniones, lo que está afectando al ritmo del equipo”, en lugar de “Eres un irresponsable”.
4. Sé firme al exponer los límites
Empezar con empatía no significa que vayamos a rebajar los estándares. Ten claro qué comportamientos son inaceptables y por qué perjudican al equipo y a la empresa. Explícalo sin rodeos, desde la convicción de que nadie está por encima de las normas o de la cultura que queréis construir.
Propuesta de acción: Explica claramente las consecuencias que pueden darse si no hay un cambio. A veces, cuando el trabajador intocable comprende que esa “intocabilidad” no es real, le resulta más fácil replantearse su postura.
Hablad de plazos, de mejoras medibles. ¿A qué nos comprometemos cada uno? ¿Cuándo lo revisaremos? Cuanto más específico, mejor.
5. Escucha de verdad
Dale espacio para hablar. Quizás hay razones detrás de su actitud que desconoces: frustraciones, falta de reconocimiento o incluso problemas personales. Si sientes apertura por su parte, pregúntale cómo se ve a sí mismo dentro de la empresa y qué necesita para sentirse más implicado.
Propón herramientas de apoyo: Formación, coaching, mentoring… Si percibes buena disposición para cambiar, brindar estos recursos puede marcar la diferencia.
Recuerda: Una persona que se cree “intocable” a menudo es alguien que no ha aprendido a encajar límites o no los ha necesitado antes. Tu empatía puede ayudarle a entender que la organización es un todo, y que su conducta influye en los demás.
6. Acordad un plan de acción concreto
No basta con decir “pórtate mejor” o “sé más puntual”. Define metas específicas y medibles:
- Horario de entrada: “Te pido que, a partir del lunes, llegues a la reunión diaria a las 9:00 en punto.”
- Comunicación: “Responder a correos antes de que termine el día cuando se trate de información urgente.”
Ese tipo de compromisos tangibles permiten hacer un seguimiento real en un futuro.
7. Documenta lo acordado
Envía un correo posterior resumiendo la reunión y los puntos clave. Esto sirve de referencia para que ninguno de los dos malinterprete lo que se ha dicho. Además, ayuda a generar un clima de responsabilidad compartida y, si llega el caso de medidas más serias, contarás con un registro del proceso.
Extra: Esta documentación no debe ser un castigo, sino la garantía de que la comunicación está siendo transparente y profesional.
8. Haz un seguimiento y reconoce los avances
Después de la reunión, no dejes que pase el tiempo sin valorar si hay mejoras. Mantén una breve charla de actualización o una reunión informal. Si ves un cambio positivo, por mínimo que sea, agradéceselo. A veces, el reconocimiento puede ser la chispa que haga que esa persona se implique de veras.
El objetivo no es castigar ni humillar, sino reintegrar a alguien con actitud conflictiva hacia una dinámica que sume. Para ello, el refuerzo positivo (cuando procede) es tan importante como marcar límites.
Convierte el conflicto en una oportunidad para el crecimiento organizacional
Enfrentar a un trabajador conflictivo que se cree intocable puede ser incómodo y, a veces, incluso agotador. Duele, genera ansiedad y, a veces, hasta te hace dudar de tus propias capacidades de liderazgo.
Sin embargo, vale la pena dar el paso, sentarse a la mesa y encarar esa conversación con el corazón en la mano y la firmeza en las ideas. Porque, detrás de esa actitud conflictiva, podría haber una persona que, bien guiada, acabe siendo un gran aliado. Si no, al menos habrás protegido el equilibrio y la energía de quienes trabajan día a día para que vuestra organización avance en la dirección correcta.
¿Sientes que este tipo de situaciones se te van de las manos y no sabes por dónde empezar?
Si sientes que ya has probado todas las vías y nada funciona, estoy aquí para ayudarte. Juntas, diseñaremos un plan de acción personalizado que cuide la esencia de tu equipo y reconduzca las situaciones conflictivas.
Créeme, no estás sola en este proceso: con la orientación adecuada, incluso los escenarios más tensos pueden transformarse en oportunidades de crecimiento y cohesión.
Fuente: https://elenaarnaiz.es/reunion-con-trabajador-conflictivo/
