¿𝗘𝗹 𝗟𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝘇𝗴𝗼 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗻𝗲 𝗹𝗮 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗮 𝗲𝗻 𝗹𝗮𝘀 𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮𝘀?

«Acostumbrarse es otra forma de morir»
Dulce Chacón

La semana pasada, me ocurrieron dos cosas, una que saliera a la luz el artículo publicado para la revista CyCH, donde preguntaba ¿Qué tipo de cultura de Liderazgo estamos promocionando?, a raíz de ello, a una vieja amiga de la escuela, María, se puso en contacto conmigo, mandándome un mensaje que le había gustado mucho el artículo, e ilusión le hacía que nos viéramos para conversar. Quien no había visto desde hace 18 años, así que como un viaje hacía al pasado, y un recordatorio de la edad que tenemos, también me dio la oportunidad de conversar y hablar sobre cómo era trabajar dentro de una empresa dinámica con una gran cultura.

En la conversación con María sobre la empresa donde trabajaba era obvio por lo que contaba que se sentían apasionados por formar parte del negocio, no sólo por las ganancias, pero me explicaba que la mayoría de sus productos, sus clientes y lo más importante su gente era lo que más le importaba, eso le provocaba un motivación para levantarse cada día e ir a trabajar.

Hay muchas empresas que he visto que han tratado de crear, o debería decir de copiar, grandes culturas corporativas, pero a menudo fracasan porque el ingrediente clave que no han copiado de estas culturas es el liderazgo, la motivación, el creer en la gente interna como en la gente externa, es decir en cliente interno y en el externo.

Es fácil de poner en salas de descanso, donde su gente puede venir temprano y disfrutar de desayuno, áreas de descanso y relajación con cumplir sillas, televisores y videojuegos, o buscar para ofrecer personal otros beneficios tales como arreglo de trabajo flexibles, días libres donde consiguen de elegir lo que trabajan.

Pero esto no funciona si nosotros ejercemos o tenemos responsabilidades donde el liderazgo está plenamente comprometido con todo el conjunto de la empresa, por lo que, la cultura seguirá siendo la misma, ya que siempre fue la misma cultura, pero con algunas características agradables, las cuales no solucionarán ni ejercerán el cambio que tanto deseamos. Por eso las organizaciones como los líderes hemos de ayudar a fomentar dentro de la organización que se valoren las ideas.

Nosotros como líderes tenemos que predicar con el ejemplo, no sólo hacer las cosas a disposición de nuestros equipos, que necesitan para asegurarnos de que se conviertan cada uno de ellos como un grupo compacto, como un equipo de rugby, dónde cada miembro es igual de importante que el otro, que se utilizan, que los equipos se sientan cómodos al utilizarlos, dado que todos ellos, y cada miembro sabe exactamente que hay que hacer y como apoyarse en los momentos de trabajo punta.

En una empresa que trabajaba en que teníamos una sala de descanso donde instalaron unas mesas, sillas máquinas de café, vending etc, por desgracia, estaba justo encima de la sala de reuniones de los responsables de área, directores, comité de dirección etc. No era sólo la ubicación, la gente usando las instalaciones en cualquier momento, pero la hora del almuerzo, fueron los comentarios sarcásticos de un jefe, que comentó cosas como “me gustaría que mis días de trabajo tuviera el suficiente tiempo libre como para ser capaz ponerme a parar para reír, hablar de la serie que visteis ayer».

En esta empresa que queríamos ser una empresa flexible, abierta, pero el liderazgo era cualquier cosa menos eso, sino que queríamos demostrar que nos estábamos moviendo hacía el cambio, hacía un futuro novedoso y teníamos un poco de ese espíritu que actualmente muchas empresas quieren copiar de las empresas actuales de Silicon Valley.

Pero no se puede simplemente copiar una cultura y esperar que la gente se adapte al cambio si las personas que han de dirigir y en teoría liderar continúe haciendo las cosas exactamente de la misma manera que se hacían antes.

Mientras tanto, seguíamos los dos hablando, María me dijo que ella, cuando pensaba en sus equipos, pensaba como si fueran parte de su familia, se podía ver claramente en la forma en que interactuaba con ellos, y lo más importante, la forma en que interactúan con ella. Su enfoque de liderazgo era parte de quién era, cómo actuó, no sólo era algo que había leído en un libro. Era y es la experiencia.

Filosofía de liderazgo que María tenía y tiene, fue y es compartida con todos los miembros de su equipo, rápidamente esta filosofía, me explicó que iba adaptándose en otros miembros con cargos de responsabilidad, lo que significaba que había una coherencia del enfoque de arriba hacia abajo. Esto es muy importante ya que con este tipo de consistencia, hacemos que los equipos pueden realmente ver y entender la cultura, que provoquemos que se sientan cómodos en la adopción y adaptación de la cultura.

En las empresas donde no hay cultura consistente, hace que sea una tarea difícil para los miembros del equipo a la hora de trabajar, ya que necesitan adaptarse para operar en diferentes maneras dependiendo de qué miembro de la dirección tengan que tratar, y esto provoca una cultura y un ambiente que puede llegar a ser confuso, frustrante y también agotador.

La filosofía que María y su equipo habían definido se implementó en casi todos los aspectos de sus operaciones. Esto es importante porque ahora tiene la consistencia de todos en el equipo de liderazgo y también en todas las áreas de la empresa, que a su vez refuerza la cultura y hace que sea mucho más fácil para los equipos a adoptar, y luego prosperar en ellos.

Para crear una gran cultura en la empresa una de las cosas que tenemos que hacer es dar nuestra libertad a los miembros del equipo. Es ayudar a que las empresas tengan y ayuden a generar ideas desde el primero al último y desde el último al primero sin distinción de cargos ni de responsabilidades.

Pero a menudo, como líderes, podemos caer en el sentimiento de la soledad, podemos encontrarnos en situaciones donde se nos cree un estado de miedo, no sabemos lo que nuestros equipos van a hacer con esa libertad. Tal vez si ponemos mesas de billar y máquinas de pinball en la sala de descanso que nuestros equipos se pasan todo el tiempo jugando de trabajo, en lugar de trabajar.

Es por eso que muchas personas no hacemos esto, puede que nos falte la confianza en nuestra capacidad para crear la cultura que nosotros queremos, o no entendemos cómo se crea la cultura.

Trabajar duro, jugar duro es una frase que a menudo usamos, es aquí cuando nosotros hablamos de nuestras culturas de la empresa a la pertenecemos, pero si nosotros realizamos una mirada más cercana de lo que realmente tenemos en la situación real y momentánea del tipo de cultura de trabajo que tenemos en la empresa, puede que nos topemos que no solo sea un trabajo duro, sino que a la hora de trabajar la cultura sea más difícil dado que tenemos un poco o ningún juego para poder hacer ningún cambio.

En la empresa siempre tenemos un trabajo duro, jugamos duro y la cultura de liderazgo nos centra en ambos por igual, que es la única manera de hacer este tipo de trabajo en la cultura, damos a nuestro equipo ejemplo de confianza de que la cultura es real y no sólo un capricho.

Durante las discusiones y conversaciones que teníamos con María, ella me habló más acerca de los aspectos duros de juego que se produjo la empresa donde trabaja y todo el trabajo que hicieron. Esto es en que empezamos con la creación de la cultura en la empresa en todos los aspectos las personas, sobre el entrenamiento, eventos sociales, fomentando la cooperación y la colaboración, proporcionamos oportunidades de aprendizaje.

También fue interesante de conocer que en la empresa, donde María trabaja, se proporciona listas de lecturas recomendadas, tales como artículos en revistas, ya fueran por sectores, por mercados, por departamentos, así como libros, etc. María también hace un seguimiento de la gente para conseguir como una discusión de sus ideas, de sus pensamientos provocados en los libros, artículos etc., de esta forma asegura que las personas que componen el grupo entiendan lo que van a tratar de hacer, ¿por qué? y ¿qué? Dos preguntas que a sus veces todas encuentran las respuestas.

En muchas empresas, los libros son comprados, entregados y la gestión no tiene ni idea de si las personas que leen o no.

¿Qué dice esto a nuestros equipos y departamentos? Sabemos que cuando esto nos ha sucedido, a menudo nos hemos preguntado ¿por qué nos dieron el libro?, ¿qué se supone que debíamos hacer con la información? Así que por lo general, al igual que otros, nosotros no hicimos nada.

Le pregunté a María cómo se las arregló el aspecto de dar a la gente tanta libertad y estar seguro de que las personas también realizaran un buen trabajo.

Su respuesta fue que ella tenía muy claro con sus equipos acerca de cuando era tiempo para la desconexión, diversión, y cuando era el momento para trabajar.

Para ella lo más importante es la actitud de la gente, y ella trabajó muy duro para asegurarse de que conseguiría las personas adecuadas en la empresa, las personas que encajarían con la cultura que ella buscaba crear.

Todo comenzó con el reclutamiento, fue un proceso riguroso, pero si ha pasado tiempo la definición de su cultura, es importante encontrar a personas que van a ser un buen ajuste, la gente que prosperarán en él y complementar, en lugar de luchar entre ellos .

Como María me dijo, ‘es un trabajo duro, pero no siempre las cosas salen bien, pero los esfuerzos se consiguen a largo plazo «.

La cultura de la empresa no sucede por casualidad, necesitamos un esfuerzo por parte de todos, tenemos que predicar con el ejemplo, gestionar la cultura, asegurarnos que la reciban las personas adecuadas dentro de la misma cultura, buscamos para asegurarnos de que nuestro esfuerzo es constante en todo lo que hacemos conjuntamente.

Cuando María me preguntó “¿qué piensas?”, le contesté con la mirada firme, “María, has conseguido algo que muchas empresas aún no lo han conseguido, estás haciendo algo increíble, dónde realmente, a parte de tu función como líder, has ido más allá, no cambies nada y si cambias algo que sea porqué es para la adaptación hacía los nuevos cambios de mercado, etc., no cambies nada, estáis muy por delante de muchas empresas., muchas han intentado copiar a otras, la cultura y estas han fracasado porque no todo vale, no todas las culturas son adaptables en otras empresas o entornos.”

Me contestó sorprendida, “está bien, pero me gustaría que me dijeras lo que podríamos hacer para que mejorar”.

El Liderazgo define la cultura, y aquellos líderes que queremos mejorar continuadamente provocará que nuestra cultura mejore, por lo tanto, estaremos en un estado continuado en nuestras empresas tanto en términos de rendimiento y cómo de retención del personal.

Tomémonos el tiempo para examinar la cultura de la empresa donde estamos, nos preguntamos ¿es esta la cultura que queremos, y si no, entonces haremos algo para cambiarlo?, ¡El Liderazgo define la cultura!

Fuente: https://ricardlloria.wordpress.com/2015/06/29/el-liderazgo-define-la-cultura-en-las-empresas/