Por Murali Nethi
El cambio es difícil, pero también es necesario para que las organizaciones se adapten, evolucionen y sigan siendo relevantes en el dinámico mundo actual. Sin embargo, el cambio que no se gestiona de manera eficaz suele generar resistencia por parte de los empleados, que puede sabotear incluso las transformaciones mejor intencionadas. 
Para implementar con éxito un cambio organizacional, los líderes deben utilizar estrategias de gestión del cambio sólidas . La gestión del cambio consiste en guiar a una organización a través de la transición desde su estado actual al estado futuro deseado. Implica preparar a los empleados para los cambios, equiparlos para que adopten los cambios y mantener el impulso para garantizar que se mantengan.
Exploremos algunas estrategias clave de gestión de cambios que pueden ayudar a las organizaciones a transitar las transformaciones sin problemas y minimizar la resistencia de los empleados.
1. Comunicar la necesidad de cambio
Una de las principales razones por las que fracasan las iniciativas de cambio es la falta de una comunicación abierta y frecuente. Los empleados quieren (y necesitan) comprender por qué se está produciendo el cambio, qué cambiará y cómo les afectará. También quieren que se escuchen sus inquietudes. Por ello, la comunicación en exceso es crucial en épocas de transición.
Programe actualizaciones periódicas para brindar claridad y tranquilidad. Sea transparente tanto sobre los desafíos como sobre las oportunidades que presenta el cambio. Responda las preguntas con prontitud y claridad. Comuníquese mediante múltiples canales (correo electrónico, reuniones individuales, foros abiertos, Yammer, etc.) y fomente el diálogo bidireccional para poder abordar los problemas a medida que surjan. Una comunicación constante ayudará a reducir la incertidumbre y generará confianza en que usted tiene en mente los mejores intereses de los empleados.
2. Involucrar a los empleados en el proceso
Las personas están mucho más dispuestas a aceptar el cambio cuando sienten que tienen un papel que desempeñar en su diseño. Siempre que sea posible, involucre a los empleados en la concepción y planificación del cambio. Solicite comentarios sobre los cambios propuestos mediante encuestas. Cree grupos de trabajo interdisciplinarios para abordar problemas y generar nuevas ideas. También puede ejecutar programas piloto para probar soluciones antes de implementarlas por completo.
Puede desarrollar soluciones más creativas y prácticas si incluye las perspectivas y la experiencia de los empleados . También obtendrá aceptación, ya que el personal participó en el proceso. Simplemente proporcione actualizaciones periódicas sobre cómo se incorporaron sus aportes o por qué no se pudieron adoptar ciertas sugerencias.
3. Proporcionar apoyo y capacitación
El cambio requiere una capacidad de adaptación que no resulta natural ni fácil para muchas personas. Apoyar a los empleados durante la transición, tanto a nivel profesional como personal, contribuirá en gran medida a que la adopción del cambio sea más fluida.
Ofrecer oportunidades dinámicas y sólidas de formación y desarrollo para desarrollar nuevas habilidades. Ofrecer programas de coaching o tutoría . Crear puestos temporales y flexibles para quienes tienen dificultades, de modo que no se pierda el talento. Poner a disposición de quienes necesitan apoyo adicional los programas de asistencia a los empleados (EAP). Consultar con frecuencia a través de reuniones individuales para abordar las inquietudes con prontitud. Reconocer los esfuerzos abiertamente con agradecimiento para levantar la moral.
El apoyo integral y solidario demuestra que valora al personal y quiere que prospere (y no solo que se las arregle para sobrellevar) los cambios. Fomenta la resiliencia y hace que las personas sean más abiertas a lo que al principio puede parecer amenazante o indeseable.
4. Aproveche a los primeros usuarios
Si bien el cambio puede ser difícil para la mayoría, siempre habrá un subconjunto de «adoptadores tempranos» que aceptan con gusto las nuevas ideas. Identifique y haga participar a este grupo influyente desde el principio para ayudar a promover y modelar comportamientos de cambio.
Pida a los primeros usuarios que participen activamente en grupos de trabajo o dirijan sesiones de capacitación. Resalte sus logros y éxitos para mostrar incentivos para adoptar el cambio. Aliéntelos a que sirvan como mentores y sistemas de apoyo para otros que tengan más dificultades. Ofrezca un foro como Yammer donde puedan analizar los beneficios y resolver problemas juntos.
Aproveche el entusiasmo y la experiencia contagiosos de los primeros en adoptar las nuevas tecnologías para ayudar a otros a adaptarse a los cambios a su propio ritmo. Su aceptación es una prueba social de que el cambio puede ser algo positivo que vale la pena adoptar.
5. Alinear los incentivos y la rendición de cuentas
Para que las iniciativas de cambio sean sostenibles a largo plazo, deben estar claramente vinculadas a los objetivos organizacionales que miden e incentivan a las personas. Conecte los hitos del cambio con las evaluaciones de desempeño individuales y las métricas de compensación o desarrolle las responsabilidades de los roles para impulsar nuevas prioridades.
Asegúrese de que los objetivos sean específicos, mensurables y tengan plazos razonables. Intente hacer un seguimiento público del progreso para señalar el enfoque estratégico y la importancia. Resalte los modelos a seguir que encarnan la cultura en evolución mediante programas de recompensa y reconocimiento. Aborde las conductas poco alineadas de inmediato con orientación y entrenamiento antes de recurrir a medidas disciplinarias.
6. Sea paciente y celebre los éxitos
El cambio cultural requiere un esfuerzo intencional sostenido durante meses o incluso años. Es de esperar que se produzcan algunos errores y resistencias a medida que las personas se esfuerzan por adaptarse a nuevos paradigmas y abandonar los hábitos a los que están acostumbradas. Hay que aceptar que el cambio no se producirá en todas partes de manera uniforme ni en el mismo plazo para todos.
En lugar de castigar lo que no va a la perfección de inmediato, concéntrese en elogiar incluso los pequeños logros y los pasos en la dirección deseada. Marque con frecuencia los hitos alcanzados y comparta los resultados cualitativos o cuantitativos de manera transparente entre los equipos. Reconozca que las personas quieren sentirse exitosas y apreciadas, no solo castigadas por no estar a la altura.
El progreso gradual y sostenido, sostenido por la celebración, genera impulso y da forma afirmativa a nuevas normas, que es el objetivo final de cualquier iniciativa de cambio organizacional.
7. Liderar desde el frente
Por encima de todo, los líderes deben ser auténticos modelos de cambio. La gente estará atenta a si los nuevos comportamientos cuentan con el respaldo genuino de los directivos o si son solo buenas ideas impuestas a los demás. Viva los valores cambiantes de una organización en sus propias acciones, decisiones y comunicaciones y desarrolle continuamente las habilidades que exige el cambio.
La conclusión
En última instancia, el cambio transformacional depende de que los líderes acepten con entusiasmo la evolución, tanto a nivel profesional como personal. Predicar con el ejemplo de manera constante es una señal de importancia estratégica y permite que otros se sumen al proceso. Con las estrategias adecuadas y un liderazgo firme, el cambio organizacional puede impulsar la mejora continua.
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Fuente: https://www-entrepreneur-com
