Por Juan Carlos Valda – jcvalda@grandespymes.com.ar
A lo largo de los años, he escuchado una queja recurrente entre empresarios de pequeñas y medianas empresas: “No tengo buenos colaboradores. Nadie aporta ideas, nadie se compromete, nadie se pone la camiseta.” Y, como consultor, una de las primeras preguntas que suelo hacerles es: “¿Estás seguro de que es un problema de ellos y no del modelo de conducción que estás utilizando?”
Lo digo sin ánimos de ofender, pero con toda la intención de provocar una reflexión. Porque, a menudo, el problema no es que los colaboradores no quieran comprometerse, sino que el empresario no les da el espacio, la confianza y las herramientas necesarias para hacerlo. Y aquí es donde surge una gran contradicción: querer colaboradores proactivos en un modelo de gestión centralizado, controlador y poco flexible. 
El círculo vicioso del control
Entiendo el impulso de querer controlar todo. Después de todo, cuando empezaste tu empresa, eras el único que hacía todo: facturar, vender, gestionar, y hasta barrer el piso si hacía falta. Y ese modelo te funcionó… al principio. Pero a medida que el negocio crece, esa necesidad de estar en todo no solo se vuelve insostenible, sino que también limita el desarrollo de la empresa y de las personas que trabajan contigo.
Cuando un empresario controla cada detalle y toma todas las decisiones, lo que está comunicando —aunque no lo diga explícitamente— es: “No confío en que vos puedas hacerlo tan bien como yo.” Y esa falta de confianza tiene consecuencias:
- Los colaboradores se apagan.
Si cada vez que alguien tiene una idea o intenta tomar una decisión, el empresario interviene y lo corrige, ¿cuánto tiempo creés que va a pasar antes de que esa persona decida no intentar más? - Se pierde creatividad e innovación.
Un modelo de conducción centralizado desalienta las ideas nuevas porque los colaboradores saben que, al final, el empresario hará las cosas a su manera. - El empresario se convierte en el cuello de botella.
Cuando todas las decisiones pasan por una sola persona, el crecimiento de la empresa se estanca. No importa cuán rápido seas para decidir, siempre habrá un límite.
El valor de la confianza
Confianza. Una palabra tan sencilla, pero tan difícil de aplicar en la práctica. Es normal que te cueste delegar; después de todo, es tu empresa, tu esfuerzo, tu sueño. Pero también es cierto que, si no confías en las personas que trabajan contigo, nunca vas a tener un equipo realmente comprometido.
Confianza no significa soltar todo sin supervisión, sino dar espacio para que los colaboradores:
- Propongan ideas sin miedo a ser rechazados.
- Cometan errores y aprendan de ellos.
- Asuman responsabilidades y sean valorados por sus logros.
Porque, al final del día, las personas se comprometen con aquello donde sienten que tienen un impacto real. Si el empresario toma todas las decisiones, lo único que logra es tener un equipo de ejecutores que trabajan “de memoria” pero sin involucrarse emocionalmente en el éxito del negocio.
El cambio no ocurre de la noche a la mañana
Ahora, sé que cambiar este modelo de conducción no es fácil. Lleva tiempo, paciencia y, sobre todo, un cambio de mentalidad. No se trata de soltar todo de golpe y esperar que mágicamente las cosas cambien, sino de construir confianza y establecer procesos claros.
Te comparto algunos pasos para iniciar ese cambio:
- Reconocer que hay un problema.
Lo primero es aceptar que el modelo de conducción actual no está funcionando. Esto no significa que todo lo que hiciste esté mal, sino que llegó el momento de adaptarte para seguir creciendo. - Aprender a delegar.
Delegar no es simplemente asignar tareas, sino empoderar a las personas para que tomen decisiones dentro de un marco claro. Esto implica comunicar expectativas, ofrecer capacitación si es necesario, y dar feedback constructivo. - Crear espacios para la participación.
¿Cuándo fue la última vez que convocaste a tu equipo para pedirles ideas o discutir un problema? Los colaboradores tienen mucho para aportar, pero necesitan sentir que sus opiniones son valoradas. - Aceptar que el error es parte del proceso.
Nadie aprende a caminar sin tropezarse. Si cada error es castigado o utilizado como excusa para retomar el control, nunca vas a lograr que tu equipo crezca. - Revisar tu estilo de liderazgo.
Reflexiona sobre cómo tu manera de liderar está influyendo en el comportamiento de tus colaboradores. A veces, pequeños ajustes en cómo nos comunicamos pueden generar grandes cambios en la dinámica del equipo.
La contradicción de querer compromiso sin flexibilidad
Permíteme contarte una anécdota. Hace unos años, trabajé con un empresario que me decía: “Yo necesito gente que me proponga ideas, que se comprometa, pero parece que nadie quiere hacer más que lo mínimo indispensable.” Cuando analizamos su modelo de gestión, descubrimos que cada idea que los colaboradores proponían era desestimada con frases como: “Eso no va a funcionar” o “Eso no es lo que hacemos aquí.”
¿Cómo esperás que alguien se comprometa si siempre recibe un “no” por respuesta? En ese caso, el problema no eran los colaboradores, sino el modelo de conducción que no daba lugar a la creatividad ni a la innovación.
Este empresario tuvo que aprender a escuchar, a ser más flexible, y a confiar en su equipo. No fue un cambio fácil, pero los resultados fueron sorprendentes: más ideas, más compromiso y, sobre todo, una empresa que crecía sin depender exclusivamente de él.
El miedo detrás del control
¿Por qué es tan difícil delegar y confiar? La respuesta, en mi experiencia, suele ser el miedo.
- Miedo a que las cosas no salgan como uno quiere.
- Miedo a perder el control.
- Miedo a que los colaboradores cometan errores que puedan costar caro.
Pero, irónicamente, ese miedo a delegar es lo que genera más problemas. Porque un empresario que intenta controlarlo todo termina agotado, abrumado y, muchas veces, frustrado.
La clave está en entender que el cambio es un proceso. No tenés que soltar todo de golpe ni confiar ciegamente en personas que recién empiezan. Pero sí podés dar pequeños pasos para construir esa confianza y generar un ambiente donde todos se sientan parte del equipo.
Construyendo una cultura de compromiso
El compromiso no se exige; se construye. Y para construir compromiso en tus colaboradores, necesitás crear una cultura basada en la confianza, el respeto y la participación.
Algunas ideas para empezar:
- Definir una visión compartida.
Asegúrate de que todos en tu equipo entiendan hacia dónde va la empresa y cómo su trabajo contribuye a ese objetivo. - Reconocer los logros.
A veces, un simple “gracias” o “buen trabajo” puede hacer una gran diferencia en cómo se siente un colaborador. - Promover el aprendizaje continuo.
Ofrece oportunidades para que tu equipo se capacite y crezca profesionalmente. Esto no solo beneficia a los colaboradores, sino también a la empresa. - Ser coherente.
Si pedís compromiso y proactividad, asegúrate de darles el espacio para ser proactivos y de escuchar sus propuestas.
La recompensa del cambio
Cambiar tu modelo de conducción no solo beneficia a tus colaboradores, sino también a vos como empresario.
- Menos estrés. Al delegar, podés enfocarte en las áreas estratégicas del negocio en lugar de apagar incendios todo el tiempo.
- Mayor innovación. Un equipo comprometido y empoderado genera ideas que pueden llevar a la empresa a otro nivel.
- Crecimiento sostenible. Al construir un equipo fuerte, podés asegurarte de que la empresa siga creciendo incluso cuando no estés presente.
Una pregunta para reflexionar
Entonces, te dejo esta pregunta: ¿Estás dispuesto a cambiar tu modelo de conducción para construir el equipo que siempre quisiste? Porque, al final del día, no se trata solo de exigir compromiso, sino de crear las condiciones para que ese compromiso florezca.
Recordá que el cambio no es inmediato ni perfecto, pero cada paso que des hacia un modelo más flexible y confiado te acercará a una empresa más fuerte, innovadora y, sobre todo, humana. Y eso, sin dudas, vale el esfuerzo.
