Dan Rockwell, consultor experto en liderazgo y redes sociales y autor delblog «Leadership Freak», uno de los blogs sobre liderazgo más visitados a nivel mundial, en el boletín del 6 de febrero de la Asociación Americana de Management , plantea que las organizaciones excepcionales están compuestas por profesionales excepcionales y que el talento aflora y se desarrolla cuando nos enfrentamos a los bajos niveles de desempeño.
El autor destaca las siguientes causas como origen del deterioro del desempeño:
a).- Resentimiento, ira y devolver los golpes. 
b).- Exceso de trabajo y de compromiso.
c).- Falta de una dirección clara.
d).- Competencias inadecuadas para la tarea a desempeñar.
e).- Distracciones de jefes liantes.
f).- Cultura organizacional que acepte la mediocridad.
Rockwell propone 20 formas positivas para enfrentarnos al bajo nivel de desempeño:
1.- Comenzar por la persona, no por el desempeño. Las personas no son máquinas.
2.- Controlar nuestras emociones. Nuestros sentimientos son obvios.
3.- Actuar con rapidez. Las demoras invitan a la mediocridad.
4.- No permitir nunca que una primera conversación sea una acusación.
5.- Elegir compromiso sobre conformidad.
6.- Convertirnos en un compañero, no en un superior.
7.- Comprometernos con su éxito o comenzar el proceso de dejarlos ir.
8.- Asumir la responsabilidad. Culpabilizar invita a las actitudes defensivas. Asumir nuestra responsabilidad de procurer que desarrollen todo su potencial.
9.- Utilizar “Yo”, más que “tú”.
10.- Pedirles que evalúen ellos primero su desempeño.
11.- No utilizar las descripciones de los puestos de trabajo como apoyo. Los documentos oficiales crean distancia, no conexión.
12.- Explicar cuáles son sus contribuciones únicas y esenciales. Describir como un desempeño en declive disminuye el impacto de las mismas.
13.- Decir las verdades complicadas de forma optimista. “Tienes mucho que ofrecer a pesar de…”.
14.- Evitar los tonos y la terminología que puedan despertar antagonismo.
15.- Explorar “con”, antes de explicar “a”. Podemos no conocer toda la historia.
16.- No apoyarnos en el liderazgo “por decreto”. Los líderes que no conectan usan mecanismos de presión: “Esto va a acabar”. La coacción conduce a la manipulación que lleva a la decepción y al engaño.
17.- Conectar. Cuanto más complicada es la conversación más necesaria es la conexión. La autoridad formal y la posición interfieren de forma negativa.
18.- Describir los fallos con amabilidad. Agredir o ironizar conduce a la mediocridad.
19.- Definir qué vamos a ganar con un alto desempeño.
20.- Desarrollar con claridad un camino hacia delante. Hablar más del futuro que del pasado.
