Recursos Humanos: Asciende en la escalera de la participación

Recursos Humanos

13 abril, 2014

por Angel Martin

Estamos en tiempos en los que la sociedad cada vez reclama una mayor participación en la construcción social y en la toma de decisiones. En las organizaciones con frecuencia también se da esta separación entre los de “arriba” y los de “abajo”. Sin embargo, la cultura de una organización la construyen los individuos que la forman, no es suficiente que desde la dirección general quiera implantar determinado estilo. La experiencia sugiere que la mayoría de los esfuerzos colaborativos exitosos han estado fundados en procesos participativos y en procedimientos democráticos.

Habitualmente desarrollamos proyectos que tienen que ver con la implantación de una cultura en la organización que normalice el concepto de equilibrio entre la vida profesional y la persona. Para que un modelo de conciliación sea realmente efectivo no baste con copiar buenas prácticas de otras organizaciones tiene que estar diseñado y desarrollado a medida según las necesidades y características que tengan las personas de la organización y el tipo de trabajo que desempeñen. Por eso es muy importante contar con su opinión para saber cuáles son realmente sus necesidades y que tipo de soluciones serían las más apropiadas. Decimos que un modelo de conciliación debe ser construido de abajo-arriba.

A pesar de que parece un planteamiento bastante sensato, en ocasiones nos encontramos que todavía hay organizaciones en las que cuesta preguntar a los empleados “¿pero estamos seguros de que podemos preguntar esto?” pero también nos encontramos con el caso contrario, en las que hay encuesta de clima, de compromiso, de reputación , de…. Y tenemos a los profesionales sometidos a un continuo bombardeo de cuestionarios solicitando su opinión sobre un múltiples temas.

Quizás no sea un buen sistema este de andar preguntando cada cierto tiempo sobre un tema, quizás debamos encontrar mecanismos que nos permitan tener un feedback continuo, será mejor utilizar técnicas de lluvia fina, constante que no de chaparrón o tormenta tropical.

Y se dirá que eso ya se intenta que hay política de puertas abiertas o que hay apartados en la intranet donde opinar o buzones de sugerencias,… pero ya vemos que estas técnicas en su mayoría no funcionan, así que será bueno intentar encontrar nuevas vías para la participación. Una fuente de reflexión podría ser analizar en qué grado de la Escalera de la Participación (tomado de “80 Herramientas para el Desarrollo Participativo, de Frans Geilfus) nos encontramos:

Pasividad: las personas participan cuando se les informa; no tienen ninguna incidencia en las decisiones y la implementación del proyecto.
Suministro de información: las personas participan respondiendo a encuestas; no tienen posibilidad de influir ni siquiera en el uso que se va a dar de la información.
Participación por consulta: las personas son consultadas por agentes externos que escuchan su punto de vista; esto sin tener incidencia sobre las decisiones que se tomarán a raíz de dichas consultas.
Participación por incentivos: las personas participan proveyendo principalmente trabajo u otros recursos a cambio de ciertos incentivos (materiales, sociales, capacitación); el proyecto requiere su participación, sin embargo no tienen incidencia directa en las decisiones.
Participación funcional: las personas participan formando grupos de trabajo para responder a objetivos predeterminados por el proyecto. No tienen incidencia sobre la formulación, pero se los toma en cuenta en el monitoreo y el ajuste de actividades.
Participación interativa: los grupos locales organizados participan en la formulación, implementación y evaluación del proyecto; esto implica procesos de enseñanza-aprendizaje sistemáticos y estructurados, y la toma de control en forma progresiva del proyecto.
Auto-desarrollo: los grupos locales organizados toman iniciativas sin esperar intervenciones externa; las intervenciones se hacen en forma de asesoría y como socios.

Ya conoces la famosa frase “Si quieres obtener resultados diferentes, intenta algo diferente” Si quieres que las personas participen realmente en la cultura de tu organización reflexiona ¿En qué nivel de la escalera os encontráis? ¿Qué nivel crees que sería el más adecuado para desarrollar un proyecto de cambio de la cultura corporativa en tu organización?

Autor Angel Martin

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Recursos Humanos

13 abril, 2014

byjuancarlos

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Recursos Humanos: Asciende en la escalera de la...

14 abril, 2014 at 8:17 am

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