En el libro “Familias en guerra” sus autores Grant Gordon y Nigel Nicholson mencionan una veintena de señales que deberían despertar la alarma en cualquier empresa familiar. En su mayoría indican la posibilidad de que un tema acabe desencadenando emociones potencialmente negativas y muy fuertes. Pueden presentarse tanto en las estructuras como en los procesos, pero lo que las hace peligrosas es su capacidad de iniciar un conflicto en la empresa familiar.– Cambios en los comportamientos: cualquier cambio repentino e inexplicable en el comportamiento de un miembro de la familia. Es probable que indique algún cambio en la forma de pensar y es necesario averiguar si ello esta relacionado con cuestiones de la familia o de la empresa.
– Percepción de trato injusto: quejas sobre cualquiertipo de injusticias. Hay que tener en cuenta que cuando algo se percibe como real, sus consecuencias son reales.
– Errores: los errores frecuentes por parte de algún miembro de la familia, ya que pueden significar una sobrecarga de trabajo o cualquier otro tipo de estrés. 
– Falta de comunicación: ausencia de comunicación frecuente entre miembros de la familia que comparten una responsabilidad o tarea.
– Desidia: prolongar la toma de decisiones o retrasar decisiones importantes.
– Desacuerdo en procesos: desacuerdos respecto de quién y cómo deben tomarse las decisiones, tanto en el ámbito de la empresa como en el de la familia.
– Falta de consenso: Imposibilidad de que los miembros de la familia logren consensos, incluso en temas menores.
– Objetivos poco claros: ausencia de una visión clara por parte de los miembros de la familia respecto de los objetivos y dirección que se le quiere dar a la empresa familiar.
– Desconexión: la existencia de miembros de la familia que comienzan a distanciarse de la empresa familiar porque sienten que tienen poca vinculación emocional y económica con la misma.
– Privilegios: la percepción de que determinados miembros de la familia se encuentran en situaciones privilegiadas y disfrutan de ventajas gracias a ellas.
– Continuación: la generación mayor prolonga su permanencia en los puestos directivos más allá de una edad lógica de jubilación, impidiendo el acceso a puestos de responsabilidad de la siguiente generación.
– Nepotismo: políticas de contratación predispuestas a favor de los miembros de la familia más allá de sus capacidades y experiencias, lo que origina una incongruencia de habilidades en la empresa y el desánimo de los directivos no familiares.
– Ambigüedad de roles: los directivos familiares no comprenden o no tienen debidamente delimitados sus roles y responsabilidades.
– La torre de marfil: ausencia de voces independientes en el directorio o ausencias de discusiones francas que hagan responsables de sus acciones al equipo directivo y a los accionistas familiares.
– Desigualdad: individuos o grupos de individuos que obtienen beneficios desproporcionados con relación a su contribución a la empresa familiar.
– Falta de planificación: sobre todo en torno a la transición generacional; incapacidad o rechazo de la familia y el directorio en cuanto a acordar planes de sucesión.
– Ausencia de diálogo sincero: reuniones en las que siempre hay acuerdo porque nunca se discuten los asuntos fundamentales relacionados con objetivos y sentimientos.
– Inestabilidad de los ejecutivos: dificultades para encontrar, atraer y retener a directivos no familiares que ocupen puestos relevantes.
– Rumores negativos: los rumores y comentarios negativos ya que sugieren un problema cultural.
– Facciones: la formación de grupos, sobre todo en torno a los miembros de la familia, con poca interacción o intercambios francos entre ellos.
Fuente: Libro «Familias en guerra» de Grant Gordon y Nigel Nicholson.
Tomado de http://newsmaker4.com.ar/clientes/empresafamiliar/empresafamiliar
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