por Alberto Loyola
Actualmente podemos encontrar en el mercado local, diversas organizaciones de diferentes sectores y tamaños que han empezado el desarrollo de sus planes de expansión a mercados en Latinoamérica mientras que otros empezando a buscar a competir en mercados globales tales como el Chino o el Americano.
Sin embargo, la gran pregunta central es, como estas empresas familiares – locales, han venido planteando su estrategia de expansión a nuevos mercados, y lo que sucede en muchos casos es que esa expansión se ha venido logrando a través de una fuerte inversión en marketing- ventas o en la modernización de sus áreas de producción, pero cuando observamos si el “desarrollo de personas” ha sido prioridad encontramos que, en muchos casos, muy poco se ha hecho en el desarrollo de líderes o sucesores para extender ese conocimiento y “know how” para desplegar operaciones en nuevos mercados en donde necesitas gente de alto potencial, de desempeño destacado o trabajadores altamente tecnificados en su labor funcional para que diseñen la estrategia de entrada, desplieguen la cultura organizacional, así como el inicio de operaciones en estos mercados. 
Justamente el proceso de planeación del talento se enmarca en este contexto actual que viven la mayoría de organizaciones locales en el Perú, muchas de ellas fueron o son empresas familiares que están en el momento de expansión y cuando miran a su alrededor para saber si tienen gente preparada para promover con la habilidades para generar la transformación no encuentran, en muchos casos, gente lista ni muchos menos con el potencial para seguir creciendo en la organización. En consecuencia, las organizaciones se ven en la necesidad de buscar en el mercado talento, teniendo grandes dificultades para encontrar personas que puedan tener las habilidades que la organización necesita, que puedan adaptarse a la cultura y finalmente puedan aprender rápidamente el proceso de negocio y agregar valor a la organización.
El proceso de planeación del talento, tiene como etapa central definir, como segmentar su fuerza laboral, es decir cómo se va a “definir” a ese talento que tiene en su organización. Este proceso se inicia justamente entendiendo cuáles son los planes de expansión o crecimiento para establecer que planes de carrera, cuadros de sucesión y acciones individuales de desarrollo que va desarrollar para personas específicas dentro de la organización.
Este proceso es liderado por Gerente General y diseñando por recursos humanos en sesiones en el cual los líderes de la organización revisan la información de cada uno de los miembros de la organización y los segmentan definiendo a que “grupo” pertenece. Cuando me refiero a “grupo o segmento” me refiero por ejemplo si los trabajadores son considerados de “alto potencial”, “alto desempeño” entre otras denominaciones. El tema de los nombre de cada grupo va ser diseñado exclusivamente para cada empresa y implica un trabajo , en conjunto entre la dirección general, gerentes y recursos humanos.
Adicionalmente este proceso de transformación en la gestión de personas a través de la planeación del talento, implica el desarrollo de una cultura de formación de líderes. Sin embargo la pregunta que planteo es si realmente el empresariado nacional estará dispuesto a justamente generar ese cambio en las empresas familiares-locales y entender que generar la ventaja competitiva va implicar la inversión en “gestión de personas” Realmente agregará valor esa nueva gestión en las empresas familiares?
Dejo abierto este espacio para analizar opiniones y tener feedback en base a su experiencia profesional.
Autor Alberto Loyola
http://blogs.semanaeconomica.com/blogs/gestionando-personas/posts/planeacion-del-talento-se-puede-implementar-en-empresas-locales-familiares
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