Al final de mi ultimo post sobre desarrollo organizacional, planteé las siguientes tres preguntas:
- ¿Que impacto tiene el cambio del mundo 1.0 (fase de diferenciación) al mundo 2.0 (fase de integración) en el modelo organizativo?
- ¿Que capacidades o habilidades hemos de desarrollar en nuestro equipo humano para que el modelo 2.0 sea viable?
- ¿Que cambio cultural se necesita para pasar del mundo 1.0 al mundo 2.0?…
Empezando por el principio, el cambio del mundo 1.0 al mundo 2.0 supone pasar (como en mi opinión estamos haciendo en la mayor parte de las organizaciones del mundo occidental) por un proceso de crisis, que se manifiesta, entre otras cosas por los siguientes síntomas:
- Caída de ventas y presión insostenible sobre las áreas comerciales para «colocar» el producto como sea, puesto que de ello depende la «supervivencia» de la organización.
- Caída/perdida/decrecimiento de la productividad y con ello de la competitividad. Como consecuencia, se busca la implantación de sistemas de control centralizados que supuestamente van a permitir mejorar la productividad de la organización. Estos sistemas solo rigidizan el proceso de trabajo, impidiendo la creatividad y limitando la aportación de la plantilla, con lo que a medio plazo generan desmotivación.
- Bajo la consigna de la obtención de beneficio por encima de todo, se recortan puestos y costes, sin tener una verdadera imagen del sentido de la actividad organizativa. El recorte de costes no es nunca la solución de una organización en si mismo, Otra cosa es que hubiera un sobredimensionamiento previo, pero en cualquier caso, usar el recorte de gastos sin un criterio paralelo de aumento de competitividad es simplemente como echar menos gasolina al coche cada semana. Sencíllamente, iras a menos sitios, pero no arreglaras el problema; esto es, necesitas un coche que consuma menos.
Este año en nuestro Christmas de Navidad, que muchos habreis recibido, hemos resaltado este tipo de «falsa solucion», colocando la imagen humorística de un Papa Noel que, por la crisis, había vendido a Rudolf en Ebay, y luego se encontraba con las «consecuencias» de tan «sabia decisión»…
En todo lo anterior hay además, una característica común de la primera y segunda fase de desarrollo organizacional (mas de la segunda que de la primera): la organización está, sobre todo, pendiente de si misma. Se mira el ombligo de forma permanente. Y como consecuencia, no percibe las necesidades reales de su/s cliente/s. Son organizaciones que producen muy bien (cuando lo hacen), pero que no escuchan. No perciben.
De ahí, que el cambio organizacional sea, en mucho casos, necesariamente dramático. El paso a la fase de integración supone, un aplanamiento de la estructura, basado en la no necesidad de control. Si hemos sido capaces de desarrollar equipos de alto rendimiento, no necesitamos controlarlos, sino solo coachearlos. Ellos ya se encargan, por sus propios intereses, de desarrollar sus funciones.
Por tanto, las organizaciones en red, para ser exitosas, deben de basarse en una cultura de proactividad, auto-liderazgo, y colaboración. Con esto, ya estoy tocando la respuesta a los puntos dos y tres.
Por tanto, el paso de un modelo organizacional basado en la idea de matrices (mercados/productos) a un modelo organizacional basado en la propia evolución sistémica de las organizaciones solo es posible si se comprende el hecho de que:
- la redistribución de los recursos financieros y productivos a nivel global (entrada en escena de países emergentes, reposicionamiento de china como potencia internacional, etc..). Los países que hasta hace relativamente poco eran meras «fabricas» baratas para los países occidentales emergen como entes cerrados en si mismos que comienzan a desarrollar sus propios subsistemas sociales, y por tanto, nutren a los mismos de productos y servicios. La única solución es dejar de tratar a dichos países como fabricas, es decir, como parte del subsistema económico-técnico de occidente, y comenzar a considerarlos como actores en igualdad de condiciones, y por tanto gestionar nuestra «relación» con ellos de igual a igual. En los hechos, esto es lo que el así llamado mundo occidental no ha tenido más remedio que asumir.
- En el mundo occidental , el desarrollo de los valores individuales, unidos al concepto de libre mercado y al desarrollo tecnológico, han hecho emerger de forma preponderante la figura del cliente y de la capacidad de conexión. Se pasa de un mundo de «mercados» y «nichos» a un mundo de «clientes individuales» con características especificas. Ya no hablamos de targets, sino de comunidades. Ya no se trata de usar estrategias «push» para colocar el producto, sino de que la comunidad, si considera a la organización como un actor generador de valor, ejercerá una acción «pull» respecto al producto o servicio ofrecido, pero no solo actuara como comprador o consumidor, sino como generador de feedback permanente de cara a la mejora y al continuo rediseño del producto o servicio ofrecido. Esto fuerza a las organizaciones a desarrollar el subsistema social, puesto que no se trata ya de trabajadores desmotivados, que en si es un problema enorme, sino de clientes insatisfechos, con una capacidad tecnológica brutal de evaluar y posicionar o hundir la marca en un tiempo record.
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| El modelo de Trébol de cuatro hojas. |
Creo que todo lo anteriormente dicho, fundamenta de un modo mas consistente el sentido sistémico del cambio global que estamos viviendo, y la razón por la cual las organizaciones «no tienen otra solución» que adaptarse a este cambio y comenzar a desarrollar su subsistema social lo antes posible. Cualquier otro tipo de solución no es más que una vuelta al pasado, que agudizará los síntomas ya conocidos y descritos mas arriba, ligados a la falta de compromiso y motivación. caída de ventas, caída de margenes, falta de competitividad, etc…
Quizá parezca brevemente que con sistemas de control, y con presión económica en entornos con falta de liquidez los trabajadores reaccionan, pero no es mas que una adaptación de las personas mediante el miedo. Se ha demostrado que todas las organizaciones que recurren al miedo para gestionar en momentos de crisis, pagan muy caro el uso de dicha gestión antes o después cuando la crisis se supera. A medio plazo, es un suicidio utilizar el miedo para sobrevivir. Por otro lado, en un entorno de falta de liquidez, los clientes no pueden afrontar nuestras propuestas de venta, lo que de nuevo lleva a la organización al suicidio económico. Solo hay una salida a esta situación, tanto a nivel de cada organización, a nivel de sectores, y a nivel nacional y supracional, y es mejorar la competitividad conjunta mediante el desarrollo de la creatividad de las personas. Este es el reto de pasar de un entorno industrial o 1.0, a un entorno de integración, a una verdadera economia de red, a un mundo 2.0.
Hemos entrado en un cambio de ciclo. Y como todo cambio, llevara tiempo verificarlo, y habra resistencias a aceptarlo, pero al final el nuevo entorno se impondrá. Y como siempre, en cada cambio de ciclo, es como si le hubieramos dado la vuelta a la realidad. El mundo se nos vuelve del revés. Al principio asusta, pero luego, cuando uno entiende lo que sucede, se vuelve fascinante.
¡¡Feliz aventura!!
